[打卡宝宝]：李静
[打卡日期]：2020/06/24
[学习内容]：《增长思维30讲》-19创新机制:字节跳动的创新飞轮
这一讲我们来探讨组织的创新机制，我想以张一鸣的字节跳动为核心案例，就是做出了今日头条、抖音的这家公司，来带你看一个能够持续推出爆品的公司，组织机制有什么不同。
今日头条的组织机制
2012年，张一鸣创办了字节跳动公司，之后的几年，持续推出了一系列火爆的 App，内涵段子、 今日头条、抖音、火山、西瓜等,被业界称为App工厂。
推出爆品的公司有很多，而字节跳动却能够持续出爆品，这跟张一鸣设计的组织机制有关。
张一鸣发过一条微博:“Develop a company as a product.”像做产品一样做一家公司。
在下方我放了一张图，这张图是我和张一鸣沟通之后，画出来的字节跳动的创新动力图。
你可以看到，这张图上有四个核心环节:动力、助力、阻力和工具，处在最中心的,就是张一鸣再三强调的企业文化:透明、透明、透明。
插图:第19讲字节跳动的创新动力图. jpg
我们研究产品，会研究动力和阻力。
创新的动力来自哪里?是人，是人内心的不满现状，希望改变。每个人的内心都有创新的动力,只是缺乏自信、缺乏方法、缺乏指引、缺乏助力，于是这些内心的火苗就泯灭了，大家会继续走在老路上。而字节跳动有清晰的战略驱动，我在第一模块谈过字节跳动一横一纵的战略版图，给全体员工看到，在这些空格里创新，都是公司会给予支持的。
字节跳动建设了强大的中台，比如说，它著名的数据能力、算法能力、增长能力。帮助公司内部的小成果,从0到1,再从1到10000。大量的初创小团队，都有能力从0到1。但是他们缺乏战略视野，缺乏高端武器，如何从1到10000,他们不会。年轻人多半只会做燃料，不会发火箭。
我举个例子:
2015年，今日头条大放异彩。当时很多公司都在考虑要不要跟进信息流的时候，字节跳动公司看到了新的机会。
负责增长的张楠，注意到了一个现象，今日头条上短视频内容的流量很大，并且大量用户在打开今日头条App之后,直接去点视频，根本不会去看文字内容。
于是一个创新的点子就产生了:是不是可以做一个独立的App,只有短视频，没有文本这些其他信息品类。
你想，如果这个创新点子是被你公司的员工想到了，你的公司会怎么做?
在字节跳动，他们看到的是一个品类的时机可能来了。所以，它不是做了一个短视频App，而是一把推出了一堆短视频App，其中用户量过亿的就有三个:西瓜视频、火山视频,和超级明星App抖音。为什么看到一个机会，会产生完全不同的组织行动力和结果?这就是创新的组织机制不同，战略版图不同，文化导向不同。
入职筛人
下一个问题，为什么字节跳动看到机会就能快速做出这样的行动?它为什么会有这么多人才?
下面我会用比较大的篇幅来讲，字节跳动公司如何用文化和系统工具，这两点降低阻力，让系统中的创新想法可以流动涌现，让创新的人才可以在这样的环境中培育和发现。
主要是三个方面:入职筛人、信息环境和协同网络。
第一条是入职筛人，字节跳动选的人，首先要有拥抱变化的心态。因为如果是追求稳定的心态，就会压制创新。
在面试的时候如果一个人特别关心进了公司具体做什么呀，希望自己能固定在某个岗位，希望公司流程清晰，这人基本上就进不来了。
字节跳动只会告诉要入职的新人，你进来的第一个着陆点在哪里。之后，你就要靠自己在公司的信息环境里学习，在协同网络里去成长，自己找感觉，自己去生长。
入职筛人是一道原则关卡，是一次性的动作。但是营造信息环境和建设协同网络，则是组织建设永无休止的工程。
信息环境
我们先说信息环境，它真的非常重要。如果你所处的信息环境里，有严重信息缺失甚至信息扭曲，那能够作出正确决定就是小概率的事件。
但几乎每家我看到的公司都会有信息扭曲。公司内部会约定俗成，什么能说什么不能说，什么声音大家要一起转发和点赞，什么声音大家会一起避讳，然后拒绝承认，认为这是对手在黑我们，一起为老板做皇帝的新衣。
说起来好像很荒谬，但其实很真实。不都是这样做的吗?老板爽大家才能爽。这就是人性啊。
所以这是张一鸣厉害的地方。张一鸣坚持，透明、透明、透明。落实到组织管理上，有三点追求:尽最大可能让信息透明，尽量让多元声音发声，防止公司的信息环境扭曲。
比如，字节跳动有个类似内部论坛的头条圈，员工可以匿名发言。
2017年，随着字节跳动人员的快速扩张，头条圈出现了很多匿名的吐槽和宣泄帖。公司管理层会议就专门花了1小时，讨论是否有必要把头条圈实名制，最后决定是继续允许匿名。因为实名就会导致发言者反复斟酌，正常情绪表达就会流失，会有大量信息衰减。
现场参与决策的100 多名管理人员达成共识:“没有障碍地让信息传递，也是一种坦诚。”
我也经历过类似的事，1999 年，我在联想，联想的内部论坛要也有不少吐槽公司的帖子。吐槽老板就是同事聚会的永恒主题呀。有一次，柳总无意间看到了公司内部论坛上密密麻麻的员工吐槽，最后公司就把这个内部BBS给关了。
这就是价值选择。字节跳动选择让信息传递，联想选择维护权威。
张一鸣为了防止信息环境扭曲，不让权威成为阻力，做了很多努力。他不断提醒自己和团队，要缩小自我，甚至缩小到跟原子那么小，这样你的自我才不会打乱你的视线。
其实每个企业，都是创始人精神追求的外化。我见到的大量创始人在开始构思自己事业时，他们看到的根本不是客观现实，不是用户需求，不是产业缝隙，满眼看到的只有自我。
张一鸣不会只提概念，他会落到组织管理层面来保障。比如他要求大家缩小ego，他要求公司内部不允许使用“总”“哥”“老大”这类的称呼，敬语“您”这类也不能使用，要直呼其名。理由很简单,一旦使用尊称，开口的人不自觉地会有“矮三分”的心理，这不利于信息畅通。
公司还有一个内部活动叫“产品吐槽大会”，也是为了保障信息不扭曲。这个活动两周搞一次，主题就是吐槽自己公司的产品。当然吐槽自己的同时，一定会带有对竞争产品的赞美和欣赏。而没有人会觉得在字节跳动赞美对手有何不妥。
这些组织层面的制度，其实都在去权威，去忌讳，让信息流通没有心理障碍，让多元的声音可以发出来。
沟通工具
张一鸣追求透明的文化，它不是一个口号，或者贴在墙上的标语，他把它落到了工具来进行承载。
前面说头条圈是一个工具。字节跳动还有两个重要工具:飞书和0KR。
张一鸣的理念是，交流即创作。所以使用飞书对话，所有人的聊天记录都显示在左边，这样一次沟通之后，可以一键导出为会议纪要。
飞书有个功能，任何新加入一个群聊的人，都可以第一时间自动同步此前的全部聊天内容，获得群里所有讨论话题的上下文。这种方法把所有的信息、知识沉淀在群里，沉淀在公司里，其实就形成字节跳动公司的云智慧。
字节跳动鼓励群聊，这可以让更多人浸泡在信息里，感受讨论氛围。你看别人是如何思考和判断的，也就知道自己应该如何学习与表达。
在群聊里培养人才和发现人才，一个人在所有群里的表现，基本上能勾勒出一个人的所思所想，他的水平所在。优秀的人不会被埋没。
说完了信息环境，再来说网络协同。
字节跳动选择用0KR来做目标对齐和管理的工具。整个字节跳动5万人，每个普通员工，都能看到张一鸣的OKR,看到老板在做什么，他的重点是什么。
每个团队的leader，都要考虑三层来制定自己的0KR:首先是自己部门近期最重要的业务;其次是参照张一鸣的0KR, 看看如何从自己部门的角度支持张一鸣的0KR; 最后是参考其他相关业务线的OKR，看看自己如何支持别的部门。
每一位普通员工也按照类似的逻辑，撰写自己的0KR。 只不过上下对齐的参照，变成自己的岗位+自己的leader+与自己业务有交集的同事，当然一个普通小兵，也可以站在自己的角度，主动支持张一鸣的0KR。
这就像一张蜘蛛网，张一鸣站在最中心发出信息，所有节点都能看到他，主动和他对齐，和张一鸣的目标进行协同。
这种上下对齐和透明化，还带来了另一个组织红利，有好胜心的人会被激发。
每个人心里都会有几个参照的对象，有你不愿意输给他的人。你可以看到他在做什么，他在怎么跟老大协同，有谁在跟他协同。信息你都看到了，剩下的你自己看着办吧。这就形成了员工之间的相互学习和相互追赶，也是字节跳动内部人才涌现的原因之一。
6.24
1.创新的动力来自人内心的不满现状，希望改变。每个人的内心都有创新的动力，只是缺乏助力、信心，内心的火苗就泯灭了，继续走在老路上。
2. 如果你所处的信息环境里，有严重信息缺失甚至信息扭曲，那能够作出正确决定就是小概率事件。
3.鼓励创新的组织，应该尽最大可能让信息透明，尽量让多元声音发声，防止公司的信息环境扭曲。