读《沟通的方法》第二遍第六天

第13讲：刷新，怎么批评一个人？

冲突与团队绩效的关系是一个倒U型，没有冲突（一潭死水）或冲突太过头（关系紧张）都会导致低绩效，恰到好处的冲突，有建设性的冲突可以让绩效提升。

批评不是责备，是刷新。

批评不是告诉他哪里错了，而是告诉他怎么做是对的。批评不是让他服，而是让他好。

五步批评法：

1.控制环境：事情发生后第一时间批评，一对一或最小范围内批评。这样是为了明确问题，同时不让对方难堪，避免对方陷入羞辱、委屈的境地，不利于刷新重启，小范围可以让对方保存心力。

2.定义问题：充分掌握信息，尽量准确，避免误会。可以这样说：“把你叫过来有件事沟通，我对那个行为不满意，我想和你谈谈”。这样说一是直面问题，避免误解；二是对事不对人，让他有心理准备。

接着开始灵魂五连问：

当时发生了什么？让对方说清楚，避免信息错误。

那你怎么看这件事？看对方是否认识到了问题。

在发生这件事的过程中，你都试了什么办法？看对方有没有主动去解决问题。

如果你想达成你的目标，需要我去做些什么吗？探测信任度。

还有吗？通过追问听到更多信息。

问完后，从自己的角度阐述问题：

我看到发生了什么~~~

我是怎么看的~~~

我看到你是怎么做的~~~

我想帮你干点什么~~~

你对此还有什么想法？

3.刷新动作：不是劈头盖脸告诉对方哪里错了，而是教动作，告诉对方怎么做是对的。

4.限时反馈：这件事回去想想怎么做，一天后告诉我你打算怎么落实。一天后，如果改过来了就用激励的方法，正反馈后形成模式。如果没有改，就进入辅导程序，明确目标，消除盲区。

5.完成重启：批评结束后，最后一句话让对方来说。你看咱们已经达成共识了，说说你的目标吧。让他带着目标离开，而不是带着沮丧的情绪离开。

tip：

被批评时怎么应对才专业？

不能哭。

不能解释，最好拿笔记录，他愤怒，你要诚恳。

想想如何解决问题，可以说“领导，您看这样可以吗？”

主动设定反馈点：可以说“领导，我马上整改，一个星期以后，我给您汇报成果，我的心得体会”