OD经理讲：从择偶过程看储备干部选拔

刘秋君 2018-02-14 08:57:15

做着干部管理的工作，其实也并无高深不可理解之处，通俗的讲，这事儿与选配偶有异曲同工之处。

1）建立选拔标准

不管是网络红娘还是熟人介绍，首先人家都会问你：“想找个什么样的？有什么要求？”如果你说：“没什么要求？只要有感觉就行。”这样人家就不好给你介绍了，如果能细化出硬指标就好说了。比如说对候选老公的要求：年龄、身高、体重、籍贯、学历、职业、收入、健康情况、个性特点、居住地、是否有车、是否有房、家庭情况、婚恋史等等。看似要求多了，不好找了，可是弱水三千，咱不是只要一瓢吗？

选拔标准如何制定就要看筛选者的需求了，比如说基于繁衍后代的战略导向及职责要求，对候选老公的标准中就要重视身体、健康、智力等因素；基于未来发展的要求，需要鉴别他挣钱的能力，这需要考察他的学历、专业、职业、收入等情况。

上述这些项可以构成考察的“维度”，真正用来评估候选人时还要加上“程度”，比如学历这个维度，你对未来老公的要求是“大专、本科、硕士、博士”，这四个就叫做“程度”，既有维度又有程度的标准才能更好的评估候选人。

同理，干部标准的制定也要基于企业的需求，比如基于未来发展、战略导向、岗位职责、流程要求等来制定，设计出来的干部标准的维度，是构成企业干部素质模型的基本要素。一些做素质模型、胜任能力的公司通常会有自己的素质词典，以HAY为例，他们将各种素质分成“成就与行动族”、“帮助与服务族”、“冲击与影响族”、“管理族”、“认知族”、“个人效能族”；有的公司会按“核心素质”、“基本素质”、“专业素质”等不同纬度进行划分。总之在素质纬度分类上也要遵循2-7个的短时记忆原则，不宜过多。素质程度的衡量有多种方法，在本篇中不做赘述。

2）建设人才渠道

当有了标准之后，也不见得马上就会有合适的人选出现，这个过程需要加强人才渠道建设，多途径提供候选人，广撒网，网络、熟人、自荐、推荐等等，不拘一格，在这一方面，不是成语“水到渠成”，而是“修渠引水”、“渠成水至”。渠道设计好了，也不是一劳永逸了，而是要不停在各种渠道中宣讲人才标准，时时引导，提高人才选拔效率。同时还要对各个渠道的人才引进效率和质量进行评估，以明确哪些渠道是高质高效的，哪些渠道是还需要加强建设的。

3）完善人才甄别

当符合或近似符合条件的人选浮出水面后，我们还需要对候选人的资质进行鉴别，鉴别的手段就有多种了，诸如资质验证、智商测试、性格测试、实地考察、群面（见家长）等等。当然有完全符合标准的人选更好，如果没有，我们需要对标准的优先级进行调整，重新划分哪些是必要项，哪些是可选项，哪些是淘汰项，哪些是可发展项。

4）延长考察期

经过初步鉴别，有些人就入选了，并不是到此时就可以领取结婚证（正式任命）了，稳妥的做法还是要经过相当长一段时间的恋爱过程，增加彼此的了解，如果考察期能顺利通过，后面的任命会可靠。

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