1.导论
①组织行为学以组织目标为导向
②组织行为学的研究方法是实证研究，这也导致它和管理学是两个学派，它们的根本区别在于是否认同真理的不变性
③组织行为学的基本观点是权变
2.激发个体
➤个性：怎样重塑员工的特质？
①即便是成年人，他的个性也可以改变
②改变个性的关键，是情境的强度
③企业如果希望完善员工的个性，可以从情境强度的四个维度下手：明确性、一致性、约束性、严重性
➤情绪：怎么让员工持续拥有好状态？
①情绪是一种有效的资源
②家庭工作之间反馈路径的消失，让企业原有的情绪稳定策略失效
③组织只有把个体的情绪纳入管理，才有可能让员工拥有持续的好状态
➤动机：怎么激发新生代成为主力？
①传统动机理论把组织，而不是把员工当作工作的主题
②新生代最大的特点就是想当主角
③激励新生代打主力的最简单的方法，就是把他们当作投资对象来看待
➤角色：如何帮助员工处理工作生活冲突？
①知识经济时代，工作和生活的边界不能用时间简单划定
②个体在一段时间内，倾向保持单一的角色认同
③为了减少工作和生活相互入侵带来的负面效果，企业可以对个体的角色进行管理，保证他们在上班时优先完成重要的角色任务
➤职业承诺：如何让优秀的员工稳定工作？
①优秀的员工更忠于职业发展而不是雇主关系，对他们的激励不要搞错方向
②想让优秀的员工工作稳定，就先要帮助他们成为更优秀的人，这样你就能成为他自我发展的和作者，而不仅仅是一个雇主
➤工作嵌入：传统激励方法失效了怎么办？
①激励不是只能考虑工作因素，非工作因素同样具有重要的作用
②对个体来说，最重要的非工作因素就是家庭因素，可以把它纳入激励政策的设计中
➤彩虹理论：人力资本越来越高怎么办？
①everyoung利用老年人的学习热情作为激励依据，降低成本
②彩虹理论为我们指出了人处在不同年龄段的不同需求，可以作为企业激励员工的依据
③把个体的全年龄段都看成人力可用的资源，这是降低成本的一种思路
3.领导团队
➤匹配：怎样始终招到最合适的人？
①“人-岗匹配”模型并不能完全胜任现代企业的招聘工作，因此组织行为学又提供了三种匹配思路
②“人-人匹配”的思路，用优秀的人，来吸引自己的同类
③“角色匹配”的思路，其实就是招聘“乐高的积木块”，降低难度
④“潜力匹配”的思路，是基于战略做人才储备，让想在为未来服务
➤合群：怎样让新员工快速融入工作群体？
①非正式组织在个体融入群体过程中，承担了红娘的作用
②互联网技术让建立非正式组织的成本降低了，这点你可以充分利用
➤领导风格：怎么获取团队认同？
①自恋型人格的崛起，使得获取团队认同的方法发生了变化
②领导者的缺陷人设，满足了追随者的自我认同，因而更容易被接受
③暴露缺陷有两个技巧，第一个是合理利用情境，第二个是暴露情绪，而非能力缺陷
➤相对剥夺：怎样让团队快速产生凝聚力？
①利用相对剥夺来提升团队凝聚力，领导者可以在待人的态度上做到有所区别
②一定要注意，剥夺的是自尊心等虚一点的东西，决不能和绩效相关
③剥夺也要讲究“公平”
④为了把负面效果降到最低，要给足团队成员必要的辅助与资源
➤团体迷思：如何降低集体决策的风险？
①高效领导力也有“阴暗面”，以集体决策为例，它会面临团体迷思的考验，即成员为了追求共识，而忽略决策目的，放弃某些事实，导致决策质量下降
②团体迷思现象有三个特征：对自身的高估、封闭保守、寻求一致
③有三种方法避免团队陷入团体迷思：设立唱反调的人、引入外部视角、弱化强势者
3.重塑组织
➤结构：去中心化组织里谁更重要？
①去中心化组织中，个体的贡献依然不均衡，有人更重要
②在组织的互动模式中，处于节点位置的任务更重要，应该被配置更多的资源
➤权力：怎样防止授权走样？
①组织授权行为的关键关节，是让个体产生心理授权
②心理授权包括三个因素：目标的内化，控制感和效能感
③防止授权走样最简单的方法，就是以培养个体作为目的，进行授权
➤冲突：如何避免组织内耗？
①冲突不等于内耗，有时甚至会减低内部的消耗和外部的损失
②避免内耗的关键点在于不让冲突聚焦在个人特征上，进而转变为关系冲突
③有三种方法可供组织采用：公开处理并规范流程，引入第三方评判机制，认为制造冲突
➤办公室政治：如何避免政治手段的负面效应？
①办公室政治肯定会带来内耗，应为个人的精力，转到了与工作无关的地方上去，它会对组织绩效产生负面影响
②但是办公室政治无法避免，每个人最开始展开政治行为都是为了获得权力，服务于个人目标，随着权力的增加，他会越来越多地兼顾组织目标，管理者要做的第一件事就是判断其中的比例，如果个人目标比例过大，损害了组织的利益，坚决要叫停
③管理办公室政治，最重要的是评估风险，缩短持续时间，说白了就是让它快点过去，所以领导者不要置身事外，要让自己变成最大的权力砝码
④管理者应该通过沟通消解矛盾，如果不能消解，宁可激化，选择一个方向，也不要让它无休止地运行下去，如果斗争演变成了人身攻击，或者出现了隐形的利益交换，就伤害了组织的利益，必须快速解决
⑤要做好善后工作，基层员工容易对组织政治进行错误归因以及盲目模仿，所以事后解释一定要跟上
➤共享心智：怎么管理组织的知识资产？
当面聊，更有效
➤高阶理论：企业变革如何才能成功？
①问题越大，越有可能是上面的事
②处在变革时期的公司，如果已经确定了掌舵者，就应该加大他的权利，让整个组织向他的意愿靠拢
③自上而下的顺序非常重要，不要“赶时髦”，畅销书夸大了基层个体的作用，组织行为学认为，这是本末倒置的
4.前沿理论
➤启动效应：为什么要改善工作环境？
①环境启动了我们的认知模式，而认知模式又导致了行为偏好
②因为启动效应的存在，环境激发是行为的一个先决条件
③尽量让需要合作的员工共享一个办公空间，这有利于贡献心智
④现在开始，你可以由意识搜集信息，改善办公空间
➤强互惠理论：为什企业一定要承担社会责任？
①企业之所以要承担社会责任，有外部的原因，更有内部的原因
②人类进化出利他惩罚机制，保证了公平公正
③员工自带的利他惩罚机制，对企业的为所欲为做出了限制，也间接鼓励了组织贡献社会的行为
➤负向激励：怎样培养创造型人才？
①我们的情绪很有可能是决策过程不可分割的一部分
②左半球负责处理积极情绪, 右半球处理消极情绪
③负面情绪和创新行为高度相关
④培养创新性人才，可以采用建设性批评的手段
⑤最好的批评时机，就是在讨论会的时候
➤主动性理论：为什么我们会觉得工作没有意义？
①我们之所以更容易丧失工作意义感，是因为两个社会环境发生了改变，第一个，职业繁荣导致了很多工作价值没有形成社会共识；职业阶梯的消失，让我们失去了短期努力的目标。
②解决方案就是工作重塑，大家个人职业与社会意义之间的桥梁