招什么样的人及如何招到合适的人

【无戒学堂学员】

共读营05天，《财富自由从0到1》第六章，建立有战斗力的团队和持续性的商业模读后感

有句俗话说，“一个人也许走得快，但一群人可以走得更远。”单打独斗总有局限和瓶颈，遇到有远见的领导、合适的平台和志同道合的合伙人，大家一起奋斗的指数型成长，远比个人缓慢而吃力的积累更重要。我工作这么多年，和很多形形色色的领导共事过，看到不少个人能力很强的人，因为他们没有好的领导力，而遗憾地没能走得更远。在成长的道路上，我时时观察和总结，思考自己未来想成为什么样的领导者、建立怎样的团队。

无论什么背景和起点，只要建立起价值观明确的平台和团队，吸引和培养合适的团队成员，都能够帮助队员们迅速成长、靠专业和人品来获得真正的尊敬和信任。

以上内容摘自《财富自由从0到1】

上面的话适合每一个当老板的思考，同时也值得每一个做HR的思考？特别是在招聘这块，这些年招聘越来越难了，究其原是因为人口红利的时代已经过去了，随着互联网、自媒体的发展，越来越少的人愿意去做朝九晚五的工作，也越来越少的人有耐心从零开始学技术。

所以现在各行各业招人都很难招，每年年初，各大招聘会上你会发现招聘的人比找工作的人积极多了，每一个做招聘的人看到一个来应聘的都很热情的上去招呼，恨不得直接拉入厂里。求职者多的是机会，所以最后做招聘的已经不再思考公司里需要什么人？什么样的人才适合公司，公司有哪点能吸引人进来。因为岗位职责所在，能有人进来就千恩万谢了，最后会发现费尽心思招过来的人并不适合公司。于是又一轮循环工作开启，发布招聘广告、筛选简历、面试。

本书作者提出来的招聘之前灵魂4问，值得我们去借鉴！

1、三年或五年以后，你心中理想的团队是什么样的？

2、你团队的核心价值观和文化是什么？

3、团队里面要包含什么类型的人才？在你身边或者朋友圈里，有这样的人吗？

4、你想要的这些人，他们会被你吸引吗？除了加入你的团队，他们其他更好的选择是什么？

每一位领导者都要对自己的团队负责，清楚团队文化需要什么样的人才

在做每一次招聘计划前，HR需要跟老板及各部门主管去讨论上面几点，公司未来的发展方向是怎么样的？我们理想中的团队是什么样的？公司的核心价值观和文化是什么？每个部门需要的是哪类人才，大家身边是否有这样的人才？通过哪些招聘渠道更容易招到这样的人，同时要清楚地知道公司吸引人的地方在哪里？人才为什么选择我们公司？

这样当我们确定了我们需要招什么人和知道用什么渠道招聘后，招人不再只是HR部门的事，也能让用人部门清楚知道什么样的人是他们需要的。

当我们确定好需要招的人后，那么后期就是筛选人才了，本书作者也提出了筛选人才的3原则。

选择重于培训，质量重于数量，态度重于背景

选择重于培训：很多时候我们为了先满足人员的需求，总是想着先把人招进来再说，觉得不会可以培养，同时有些企业也是为了节省成本，觉得有能力的人难招不说、薪资待遇要求也高，那我们就自己培养好了。

今年我所在的公司就是这样，因为属于创业初期，公司规模不大，各方面条件都不是很好，所以人员招聘这块比较难，于是我们选择招学徒培养，但发觉效果很不好，虽然学徒工资低，但是培训起来很难，几个月也做不出来一个产品，到最后发现学徒的成本远远超出招聘熟练工的成本。

所以在筛选人才时，特别是对于专业性、技术性要求高的岗位，宁愿出高点的工资选择招熟练工，也不要想着自己培训，因为培训成本太高。

质量重于数量：现实中在招聘难的时候，HR很容易犯的错误就是招聘的数量大于质量，认为多招几个总比没人好，但却没想过，有时候不合适的人会影响整个团队，一个团队中有时候会因为一个人影响整个项目的进度，最终得不偿失。

态度重于背景：多数人犯的错误是挑人时先看学历、背景和经验，却忽略了对方的态度和价值观。价值观驱动行为，基本不会改变，而大部分技能可以在有限时间里学会，这点非常重要，一个人再优秀，如果态度不好，不但影响做事还会影响各个部门的沟通。

我们公司曾招聘了两个大学生，一个是985的，一个是普通大学的，因为都是应聘毕业生，所以老板让这两个人先去车间实行，实践跟理论相结合。985毕业的小张认为自己设计理念非常好，不屑于去车间做员工，觉得我就是学这个专业的，我不需要去实践就能设计出好的产品。老板算是有耐心的，就给他一个机会，让他单独设计一个产品出来，设计出来发现跟实际偏差很大，最终老板让他走了，因为在学校学的再好，如果不能用于企业中又不愿意去学，那再牛对于企业来说也没价值。

而另外一个普通大学毕业的小袁，就踏踏实实在车间跟师傅学习，同时在学习的过程联系自己的理论知识，一年以后现在已经可以独立做一些设备了，所以对于企业来说，一个合适的人态度重于背景。