前言
因疫情导致劳动关系发生的波动属于不可抗力因素，不属于企业和员工违约行为，但由此产生两个问题：一、新形势下对原劳动合同权利义务有哪些影响？二、企业在处理新事态下如何平衡员工和企业之间的权利义务？
一.疫情对劳动岗位客观环境的改变
自2020年春节后新冠疫情大面积爆发开始至今已持续了两年半之久，这两年多的时间里，受疫情反复影响，实行弹性办公制已经由个别化逐步发展为常态化，疫情改变了传统的就业形式已属客观事实。疫情趋于常态化导致实体经济下行给企业带来的压力不容小觑，员工要生存，企业也要生存和发展，未来还要延续新形势和新变化，对劳动法律关系的影响无疑是前所未有的挑战。由于部分地区疫情的发展，对一些接触性行业，特别是接触性服务业冲击影响较大。疫情条件下，居民的批零住餐、交通运输、文化旅游等接触性、聚集性消费有所减少，给相关行业生产造成一定影响。同时，一些疫情严重地区的企业出现停产减产，交通物流受到影响，也制约了工业生产。
二.疫情对法律法规的影响
1.最高人民法院2020年4月16日发布《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见》（一）肯定了劳动就业政策文件在当前形式下的适用原则，企业不可因疫情原因解除与员工劳动关系。第四条规定：加强与政府及有关部门的协调，支持用人单位在疫情防控期间依法依规采用灵活工作方式。审理涉疫情劳动争议案件时，要准确适用《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件。
2.人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知[2020]5号
为了妥善处理好疫情防控期间劳动关系问题，人力资源和社会保障部于1 月24 日公布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》( 人社厅发明电(2020)5 号，以下简称5 号文)
（1）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
（2）企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
（3）因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
案例：尽管企业受疫情客观影响导致减产事实存在，仍不具备“因劳动合同所订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”为由享有劳动合同单方解除权
北京市第一中级人民法院（2022）京01民终442号民事判决中认为：一号车市公司主张因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，故与宋维玮解除劳动合同关系，对此，一号车市公司负有证明义务，应举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的事实存在。但一号车市公司在一、二审法院审理期间对此均未提交证据证明其主张，故对其主张法院不予采信。
案例分析：
该案中，一号车市公司在疫情期间停产停业，但根据工资支付的相关规定，因疫情原因造成2020年2月一号车市公司停工停产在一个工资支付周期内，一号车市公司仍应按照提供正常劳动支付员工工资；在2020年3月疫情防控期间，安排员工在家居家办公，按正常出勤标准支付员工工资，2020年3月因企业无力支付，以疫情导致减产为由主张无法实现合同目的，援引的是《劳动合同法》第四十一条第（四）项【经济性裁员】“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
对此劳动合同法实施条例第十九条规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同（十）：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动合同法和劳动合同法实施条例制定早于新冠疫情产生之前，在疫情下对劳动领域援引，应当以上述最新规定为优先考虑适用依据，且企业若达到上述劳动合同法第四十一条标准，主要针对破产企业，因此法院判令公司负有证明义务，举证证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的事实存在，存在较高举证门槛。尽管疫情被最高院司法解释定义为不可抗力，但该解释主要适用于房屋租赁、买卖合同等平等主体间民事协议领域，对劳动合同关系中，以疫情属于不可抗力的援引更侧重于保护劳动者的实体权利以及主张劳动仲裁和诉讼时效的中断事由上，因此需要谨慎适用。
三、新形态下员工也要承担疫情防控义务
我国《传染病防治法》最新修订时间为2013年6月29日，2020年开始爆发的型冠状病毒肺炎属于乙类传染病，但是它的传染性极强，所以该病目前是按照甲类传染病来进行管理的。根据该法第十二条规定：在中华人民共和国领域内的一切单位和个人，必须接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。疾病预防控制机构、医疗机构不得泄露涉及个人隐私的有关信息、资料。
疫情发生后，随着防控力度的调整，很多地区要求所有人员听从所在地社区安排统一进行核酸检测，漏检、不检者健康宝小程序将被弹窗。这种情况下，员工以健康宝被弹窗为由不到岗上班是否属于合理？答案是否定的。因为健康宝被弹窗本身不属于疫情直接导致不能到岗上班理由，更不属于不可抗力或政府因素，而是自身过错延误，政府倡导企业实行弹性工作制，也是赋予和尊重企业自主管理全基础上的提议，这种情形下如企业实行打卡上班，或者实行弹性工作制下，员工健康宝被弹窗而不到岗的，应按事假处理。
疫情环境之下，各行各业都很艰难，在经营跌至冰点的日子里，员工工资是企业最大的固定支出。要不要降薪节流，企业在不同的做法里上演着世间百态。有些企业尽管困难，但是努力在破局，而也有些企业却用疫情在绑架员工。从全社会角度看，疫情的影响也绝非短期，或许需要更长久的休整恢复期。从员工角度看，任何时候都需要付出自己的劳动才能为自己的生活谋取幸福，在企业面临巨大的困境面前即便做不到与之并肩作战，也要尽到善始善终，相互理解。企业善待员工，员工也同样会善待企业。