大家好，我是增效快手，曹卫华！
最近卫华老师忙着一个绩效薪酬咨询项目的结案和增值的辅导，所以有好几日没有更新日记了。但今天卫华老师也带来了对绩效管理更深入的思考。
德鲁克说：管理就是管绩效，其他都是成本！很多企业都说自身企业没有做绩效，那卫华老师说，不是没有绩效，而是绩效不完善、不完整，导致绩效没有效果。因为不做绩效的企业，肯定生存不了。比如，每个企业每年都会定立年度目标和计划，也都会做总结和规划；每年底，也会评选优秀员工优秀部门……这些动作其实都是绩效管理的一部分，因为绩效不是指标，不是方案，而是系统；绩效不是考核，不是手段，而是增长。每个企业都想要增长，为什么没有实现增长，是因为绩效体系不完整。
所以，我们不是要建立绩效体系，而是要升级绩效体系。卫华老师今天给大家带来的分享主题是《绩效驱动增长——绩效管理升级的四个方向》。
第一， 标准要更明确。
明确标准，不是为了最终考核，而是你要做什么事情做到什么程度，必须明确清楚，这样才能评估标准是否做到位，才能做改进提升。
标准也分成三个层级：公司级、部门级和岗位级。就算是，创业型公司，每天都在打仗，需要不断的调整、不断的变化，但是至少要有公司级的目标标准。标准会让所有的高层、中层和基层员工，能够聚焦重点工作和重点成果。
第二， 战略一致性。
好很多公司绩效没有效果，是因为员工的绩效标准和公司的绩效标准是脱节的，这样公司的战略很难真正落实到员工身上。具体表现在，员工绩效高，部门绩效不高；部门绩效高，但公司级的绩效不高，公司的重点工作没有有效的分解和落实。
之前卫华老师也提出来绩效3.0的理念，要站在公司的角度看待绩效的价值，要能够将公司的战略层层分解、有效地落实到部门和岗位，让员工的日常行为能够助推公司级的目标能够有效的达成。
第三， 激励一体化。
最终员工的绩效评估出来的结果，一定要与员工的收益挂钩。如果不挂钩，很难决定给谁发多给谁发少，很难让真正高绩效的员工拿到更多的收益、有更多的发展机会。激励的本质，是激发员工的内在动力，从而能够将事情做正确，从而确保公司的战略目标能够达成，确保公司的增长能够实现。激励的作用，是推动员工不断挑战更高目标，能够实现自我超越。
第四， 管理者能力。
大部分企业绩效没有做好，是管理者认为绩效是人力的事情不是他的事情；也是管理者只有经营的思维，没有管理的思维。管理者其实不是天生的，管理者是可以后天学习的。德鲁克说过，管理实际上是一门艺术，也是一门时间。很多管理者在做绩效过程中，都有一种畏惧心理，又要花时间学习、花时间时间，还得让我去突破。企业大凡高绩效组织，都是学习型组织，唯有学习型组织才喜欢自我突破。
一个组织的发展，最核心的就是管理团队的发展或者叫做领导者的发展，大凡优秀的企业，其实是优秀的管理者层出不穷的企业。管理者能力突破了，组织能力才会提升，如果你不玩绩效，谈不上评估，谈不上能力提升。同时，管理者能力不足，你会发现绩效评估、绩效指标反馈、绩效面谈都会做不到位，这样企业的绩效就很难做起来。很多企业，不是绩效不对，而是管理者能力不行，导致绩效没有操作到位。
其实，学习绩效管理的过程，就是管理者能力提升的过程。把绩效管理做好的一天，就是管理者真正胜任的一天。能够把持续改进做好的一天，就是管理者从优秀走向卓越的一天。
如果一个管理者连绩效管理都做不好，不能够很好的对下属制定目标，不能很好对项目进行评结评估和反馈，不能很好的辅导下属，他怎么能成为一个合格的管理者？反过来，如果管理者能力不够，光靠HR更加做不了。
因此，绩效管理升级的四个方向：目标要明确；战略一致性；激励一体化；管理者能力。如果这4个升级做到位了，绩效管理体系就会更有效！绩效管理体系越有效，绩效就会驱动业绩增长，持续增长！