今天聊聊面试结构的那些事儿~
作为HR，绕不开的第一个话题及工作就是面试，你在面试别人，别人也在通过甄别你来反观企业，是个枯燥且有趣的过程~我嘛~乐在其中~
一、面试题目设计的三个步骤
第一步 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要候选人体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出候选人该项素质比较差。
第二步 分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对HRM进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是HRM工作内容中频率比较高的事件，于是我们将“处理问题员工”作为面试的关键事件。我们给出一个问题的题干“您能否给我们举出一个您成功地处理某个问题员工的例子”。
第三步 根据行为面试的要求，设计对候选人的追问。考虑STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“当时的情境？您的任务？您采取了哪些措施？结果如何？”等。这样与前步的题干就形成了完整的面试题目。当然，在出完题目之后要对每道题的题干和追问进行认真地、反复地推敲，确保候选人不会对题目产生错误的理解。
二、面试问题应包括三个方面
第一，在面试开场，尽量设计一个(最多两个)能缓和考场气氛、但又能对候选人某一方面能力如语言表达能力进行测试。
第二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能涵盖候选人所应聘岗位的关键能力。
第三，也就是面试的尾声，主要设计一些测试候选人价值观、职业风险方面的问题。
三、举例：销售人员面试问题设计
为了更好地说明问题，下面我们根据以上步骤对销售人员面试问题进行设计，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：口头表达能力、灵活应变能力、人际沟通能力、抗压能力、专业知识能力、兴趣爱好、价值观等。
1、口头表达能力
题目1：住在哪里？坐车到这里要多久？通勤时间是否OK？是哪里人（登记表上可见）？
目的：缓解候选人的紧张情绪，为面试创造一个融洽的交流环境，同时简单了解候选人的家庭住址等情况，从而辨别上班距离会不会成为面试成功与否的因素。
题目2：简单的自我介绍一下。
目的：对候选人的学习情况，工作经历的了解，工作经历是否造假，是否有相应的工作经历，测试候选人语言逻辑，思维方式、表达及沟通能力，有没有特殊口头禅、口音等。
2、灵活应变能力
题目1：是什么原因让你离开上一家公司呢？（我会因人而异选择此问题，因为非过失性问题造成的离职，其他回答均趋向于大同小异~）
题目2：您在选择工作中更看重的是什么？
目的：了解候选人的价值观。
3、有效的沟通技能
题目1：请讲一个你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？
题目2：假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能 够自己解决问题，你会怎样做？
目的：了解候选人个人工作能力及团队意识表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。
4、销售能力
题目1：假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？
题目2：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标？
目的：考察候选人的听说能力；产品知识和人的品味；销售策略和市场渗入策略；具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识。
5、情绪控制能力
题目1：假如你的上司是一个非常严厉、手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利弊？
题目2：您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？
目的：了解候选人在压力状况下，能不能保持情绪稳定，个人情绪不会随环境和境遇的变化而产生大的波动。
6、总结部分
题目：您期望的薪资待遇是多少？
目的：了解候选人对薪资的要求，看公司能否满足，如若不能满足，看以什么条件吸引候选人
为什么开篇会讲到枯燥且有趣，因为招聘是迫于完成工作，但过程中真的会遇到脾气秉性投机的人，识人是个知人的开始，实在不错~