聊聊招聘那些事

|0x00 招聘的目的

在正式开始文章之前,先简单问一句,我们为什么需要招聘?可能很多人并没有具体想过,或许是团队事情太多了,那就招个人;或者是部门突然有了HC,那就招聘吧;再或者,某个人离职了,我们需要补充人力,也要招聘。

但其实,招聘也是分目的,最典型的需要,是看候选人,能够为团队带来什么,如果只是招聘一个打工的人,那么显然这个定位是不符合团队长期发展需要的,因为在流动性如此之高的今天,团队有人员变动很正常,但留下来的摊子,还得继续去张罗。

所以,招聘其实是寻找与团队文化相符合、并且能够补充团队短板的人。很多时候我们质疑,明明已经很优秀了,但为什么还是挂掉了,其实就是一个“不合适”的问题。当然,这个问题很大,单纯为了面试而面试的也很多,但更多的时候,是团队需要一个精通XX方向的开发,但市面上这种类型的很少,所以想看下XX背景的合不合适,聊下来,你才能知道。但这个聊的过程,首先得通过基本的技术面,所以匹配的效率,其实是很低的。这也就是早年的BOSS直聘、拉勾,戳中了行业痛点,得以快速发展的原因。

|0x01 招聘的类型

招聘员工的类型,大体可以分为三种。

第一种,是招干活的人,也就是资源驱动型。这一类型占据了招聘的大头,因为不论是需求压力太大,还是团队人员流动,都需要及时补充能够,而这种诉求往往是短期而强烈的,所以我们经常讲的“放水”、“机遇”,基本都是在这个阶段。

第二种,是招独当一面的人,也就是技术专家。当团队出现一个新的业务方向,或者是追赶一个技术潮流,而缺少相应的人才,就会考虑招聘一个技术专家,用于把一个方向的事情,给“顶”起来。但这种技术专家,不仅要价高,入职后还需要有产出,因此往往考虑的会比较谨慎,周期很长,这也就是为什么越高的层级,面试周期动辄1、2个月的原因。

第三种,是招能够破局的人,你说是招聘TL也没问题。当一个团队比较成熟的时候,往往需要在原有的基础上做破局,比如把技术产品化,比如把工具向外推广,这时候就不仅仅是把现有事情做好的要求了,还要有有全局观,当然这种类型的招聘难度,往往也是最大的。

|0x02 面试中关注的点

面试,不论是现场面试,还是电话面试,通常一轮就是1小时左右,而要考察的内容又比较多,因此很多时候,简历评估、一面、二面的内容,都是大体相似的。

简历评估的时候,除了一些硬性的要求,跳槽频率和行业相关性,就是两个重点看的内容。如果一个人经常跳槽,如果是被动的可以看情况,但如果是主动选择,往往就是一个喜欢寻求机会的人,新鲜感一过,再次变动也是大概率的,这时候就很难踏实下来,认真的做技术和研究。另一个是看行业相关性,做过的内容,虽然在技术大类上叫同一个名字,比如Java、比如数据,但因为技术栈存在较大差异,入职后能够适应的概率是非常小的,因为人的都是有习惯性的,一些过去的习惯,很难再改变。

一面、二面,技术面是占比最大的模块,虽然讲技术能力要过关,但这个技术能力,通常是需要屏蔽一些可以参考资料的场景,看平时开发的熟练程度,做的少了,回答很难短时间内思考完整。另一个是看对一些业务场景的优化方法,也就是思路是不是合理的,有没有把一个复杂问题简单化的能力。

当然,技术面能够占到结果的权重,大体只要一半左右,这个跟不同团队的情况有所不同。因为绝大多数团队,都是业务团队,所以在技术之外,还需要看个人对业务的敏感度。比如沟通能力如何,回答问题的过程中思路是不是很清楚,有没有思考业务的问题,比如我们公司的业务流程如何,最后就是个人的一些兴趣爱好。这些为什么很重要?因为在业务团队,与人打交道和沟通,是要占据大多数工作时间的事情,如果没有很好的把技术转化为沟通的能力,往往是要吃亏的,时间久了,一个人就很难继续保持热情。

|0xFF 那些潜在的素质

当然,如果走向了三面、四面、HR面,很多时候我们就会看一些潜在的素质,这里挂掉的概率也是很大的。

最典型的一个潜在点,就是是否关心公司的业务。可能很多人会问,我技术很不错了,为什么会被拒绝?因为个人如果只想做自己喜欢的事情,对业务和团队不关心,那么为公司创造的价值就比较有限,做不长久。典型的例子如达摩院,达摩院很多内容是很接地气的,与外人想想的高大上其实是不匹配的。

另一个就是爱好和热情。面试中考察的很多问题,其实是你工作中用不上、或者你之前没接触过的,但这并不影响一些人在工作之外的时间,凭借自己的兴趣爱好去学习。一个团队文化的建立,是需要每个人共同付出的,如果每个人都可以保持热情,那么每一个人都是可以影响其他人的,久而久之文化氛围才能建立起来,而这也是团队竞争力的体现之一。

最后就是看自己的期望,与现实是不是匹配,大部分的“普通人”,能力是入职后证明的,而不是谈判出来的,期望的管理上,也是要关注的点。

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