【“技控”革命】这本书是我接触的第一本与“绩效改进”相关的专业书籍。
第一次听到“绩效改进”，我立即与“绩效管理“联系到了一起，但阅读完这本书以后，才知道”绩效改进“与”绩效管理“的大差别。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
其中， 四个重要环节，分别是计划，辅导，考核和评估。
但，绩效改进，是选择简单有效的方法和工具，改变固有的行为模式，达成组织绩效目标。
这句话中的重点词是选择简单，改变行为，达成目标。
从以上两者概念比较，绩效改进更像一个提升绩效的利器，是一种方法论。
全书共七个章节，第一章主要介绍了有关“绩效改进“的一些基础理论及应用模型； 第二章介绍了培训工作者向绩效改进顾问转变的意义与方法；第三章至第六章介绍了绩效改进的四个步骤。最后一章介绍了绩效改进在不同领域的实际应用案例。
全书给我印象较深刻有几点：
一、 影响绩效的因素——行为工程模型
结合自己的工作经历，以往自己在分析业务上影响目标达成的原因时，也做过鱼骨图分析，发现可能的影响因素重多，但孰重孰轻却不好判断。
但，书中介绍的“行为工程模型“把影响绩效达成的因素简单归纳为两大类：
1. 环境因素（含：数据和信息，资源，工具和环境信息，后果，激励和奖励）
2. 员工个体因素（含：知识与技能，个人能力，动机即态度）
并从众多案例及数据分析得出，其中环境因素对绩效的影响会占到75%；员人个人对绩效的影响占25%。有了这个结论，我们想提升绩效，就需要做到两方面合力改进，并且先技控再人控
二、 绩效改进的工具——绩效技术，如“ISPS绩效改进结构模型“。
书中，还介绍了适合中国企业员工的绩效改进工具——绩效改进罗盘。
它的特点是：
1、 以“持续改进“作为绩效改进的核心理念与原动力
2、 以持续改进为中心，有机整合绩效改进的四大原则（关注结果，系统思考，增加价值，伙伴协作）
3、 绩效改进的四大步骤：探索发现，设计开发，学习应用和评估改善
三、 在“探索发现“中寻找差距，界定问题的——关键价值键
在现状与目标差距的分析中，哪个是最直接影响目标的因素？哪个是问题点？哪个是机会点？我们可以通过关键价值键的分析找到最关键的影响因素。
文中举例了零售终端“销售额“的关键价值键，这也我在工作中常遇见的，其中”店面客流的分析“给了我很大的启发。（p151）
此外，看到这么多绩效改进的实用工具，模型，是不是觉得有了这些工具模型就能做一名合格的“绩效改进顾问“呢？非也！
绩效改进顾问，承担着四个角色：分析专员，方案专员，变革管理人员和评估专员。
每一个角色都有相应的胜任力。我们不可能做到面面俱到。想成为一名优秀的绩效改进顾问，就可以从以上四个角色上对应自己，找到较贴近自己且感兴趣的方面提升努力。
最后，我再总结一点，我的整体感受，作为培训师，如何在企业中让领导看到培训部的价值，如何在与其他部门合作时，让他部门肯定自己的价值，重视与我们的合作，这个问题一直困扰着的所有培训人员。现在首先，我们在思想上，就应该从“学什么“向”做什么“转变；把培训师向绩效改进顾问的角色转变，让我们的培训真正的有价值，而且能让企业领导看到是因培训而产生的价值。
江枝燕
6月5日