自己先相信，才能让别人相信

最近在思考如何让自己的本职工作更有价值，也在思考如何增强对工作的热爱！

作为一名HR，每个月的工作内容基本没有太大差异，因为新的一年，恰逢公司更名，制度也在重新梳理修订过程中，今天在梳理各岗位的绩效考核制度时对自己的工作又有了新的思考！

以前觉得人力资源部门是个后勤部门，不能像其他部门一样能够直接创造产值和业绩，所从事的工作偏执行层面，虽不可或缺但也没那么重要。

事实也是，在领导眼里，不能直接给公司带来利润和效益的部门肯定没有其他部门更被重视！

所以在制定绩效考核制度时，我发现无论怎样都很难对本部门的绩效考核制定更具激励的指标！

今天，参考了刘润老师关于公司管理的几篇文章后，发现了人力资源管理部门在公司管理和发展过程中可以发挥的价值和空间很大，甚至，比其他业务或者技术部门更大！

一切发展都要靠人推动，人的能动性发挥，并不能只靠单纯的业绩指标驱动，不考虑人的不同特点和专长，一刀切地用业务考核指标管人，绩效考核不但起不到积极作用，很有可能会给员工造成不必要的压力，让本来正常运行的部门，干劲十足的员工因为不适宜的绩效卡住！

根据马斯洛需求层次理论，首先要满足人生理和安全的需要，如果员工在公司工作都要时刻担心工资无法养家，绩效完不成被处罚，肯定无法形成安全感，更无法满足基本需要！

所以，作为公司，要优先考虑如何满足员工安全感的需要，起码保证固定工资的发放，绩效比例不宜设置太高，否则，人人自危的状态下无法愉快轻松地开展工作！

满足员工安全感的情况下，如果不能给予优于行业的薪资，还能让公司员工对公司充满热情和希望，就要考虑员工的第二层次需要，归属感，被尊重的需要！

如何提升员工归属感呢，要及时了解员工的生活和工作中的困难，并及时表达关注，跟员工一起想办法，让他从内心认同和感受到公司的人文关怀！

分析每个员工优点，根据员工的个人优势，督促他们扬长避短，互帮互助，将有利于他们的技能纳入考核范围，鼓励内部员工培训和经验分享，以老带新，传帮带等方式，教是最好的学，并对主动提供价值的员工进行各种形式的奖励！让员工感受到自己的成长对公司的也贡献，并意识到被看见和被认可，从内部激发工作动力！

最后，对荣誉感的追逐是人性的本能，也是一种被认可的表现，

要增加公司先进评比，优秀员工授予以及各种名目繁多的荣誉称号等形式，让员工感受到努力后的荣誉感！

不管是孩子还是成年人，都渴望被肯定，被奖励，被尊重，只要用心，公司可以通过很多种不同的方式满足员工对于安全感，归属感，荣誉感自己自我实现的各种需求！

以上这些工作都是人力资源部的管理范围，想到这，我突然觉得自己的工作大有可为，可以通过有温情有方法的人力资源管理，增强员工积极性，为公司创造直接的价值！

想到这里，感觉自己的工作有了更大的意义，也因为自己相信了工作岗位的价值，也更加热爱目前的工作！

人，都是先自己相信，才会让别人相信，继而被更多人看见你的价值！