Day4《高绩效教练》：领导者如何以教练的方式引导员工？

职场中，我们往往会发现这样的问题：大部分领导者更习惯给员工下指示，或告知员工要如何做。但这样真的能达到他们的预期效果吗？

事实上，当领导者告知或提出封闭式的问题时，员工们就不会去主动思考要如何才能做得更好。相反，如果领导者提出开放式问题时，无形中会引发员工们思考。

在《高绩效教练》这本书中，作者指出：“提问远比指导或建议更能创建觉察或建立责任感。”

比如书中举的例子，在体育运动竞技中，我们经常会看到教练给球员们下指令，他们会告诉球员们，“眼睛要好好盯住球”。而在所有的球类运动中，盯住球当然很重要，但这个指令并不能让球员们做得更好。又如高尔夫球手在放松时击球会更直更远，但是”放松“这个命令并不可能让高尔夫球手感到放松，反而，随之而来的是更紧张的状态。

正如作者所说，”如果命令一个人去做他需要做的事，反而不能产生我们所需要的结果。那么什么才会让我们达到目的呢？或许更强有力的提问会促进球员更加积极主动的思考、专注及观察。“

同样，在职场中也是如此。越是告知似的提醒，只会让员工们放弃思考，无形中也会给公司的管理带来一定的负面影响。

那么，作为领导者，要如何以教练的方式来引导员工呢？作者指出，教练方式的最核心点就是要提出强有力的问题，以此聚集注意力并产生清晰感；问题要能够提升教练对象的自信和自我激励；问题要能够帮助教练对象学习、成长和取得成功。

在构建强有力的问题时，作为教练式领导者，你需要知道教练对象掌握的必要信息。教练对象给出的答案经常可以提示教练下面该问什么样的问题，而此次问题是否符合本次谈话的目的。

其次，创建觉察和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始，比如”什么“”何时“”谁“”多少“。不建议使用”为什么“，因为它经常意味着批评，并会引发防御心理。

当然，在提问的时候也需要专注细节、围绕教练对象的兴趣与议程展开。有时候，可能要问问他们是否会有遇到盲点，或者受到外界的干扰。

需要注意的是，在提问的过程，一定要避免引导性问题和批评。即不要试图操控教练对象的前进方向，暗含批评的问题也同样应该避免，比如”你到底为什么要这样做？“

总之，要想当个合格的教练式领导者，你更多的是要向员工提出强有力的问题，以促使他们能够积极主动地对待工作，这对提高绩效也是有着很重要的意义的。