【学习分享】领导力（26）——面试官容易犯的错误

【学习分享】领导力（26）——面试官容易犯的错误

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前面我们了解了面试前的两个重要任务：

1、岗位定位和职责梳理

2、根据核心岗位职责提炼核心能力项

接下来，我们进入招聘的关键步骤——面试。

先分享一个真实的故事。有个老板，在一次面试结束后，兴奋地说：那个候选人，太完美了，简直没有缺点。

看看那个人的简历：顶尖MBA毕业，曾经在2家国际知名咨询公司任项目总监，客户都是行业内最有名的企业。

后来该大神进入公司大半年后因为业绩不佳自己离开了。后来好多年，大家都对那件事感到困惑。直到有一天HR给管理层进行了一个培训，结构化行为面试(Structured behavior

interview) ,大家才明白了关于面试的一个简单的道理——说和做是截然不同的两码事。

在很多场面试中，面试官最容易犯的错误就是任由候选人天马行空地说。

结构化行为面试关注被面试者过去实际发生过的行为，就是在过去的个人经历中，有没有遇到过所有应聘的工作中可能会遇到的一些类似场景，以及当时是如何处理的，然后依据候选人对其过去实际行为的描述来评价其胜任力。

结构化行为面试的前提假设是:一个人过去的行为能预测其未来的行为，一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短时间内发生大的变化。

这个面试技巧可以应用于组织中大多数岗位，面试结果的信效度很高，在很多大型企业是一线经理必备技能。

没有经过结构化行为面试培训的业务管理者，哪怕是HR，也很容易在面试中陷入几个大坑。

例如候选人的故事很精彩，以至于面试官都忘记去挖掘其他的能力素质了；有的面试官频频对应聘者的回答进行长篇评论，甚至延伸至其它话题。

此外，“第一印象"是面试官们经常会犯的错误，对候选人的判断倾向太早做决定。研究发现一般的"决定时间"在面试见面的头4分钟已做出，之后，该决定会使面试官观察和接受那些支持他们决定的信息。

作为经理人，你需要依据信息而不是直觉和第一印象来做人才决策。