俗话说：百足之虫，虽死不僵。然而，这句话用在当今的现实商业世界中似乎就又那么些牵强了。新兴科技的飞速发展，不同行业的加速迭代，文化价值观的多元化演进，历史规律不断被打破与重建，企业与自然人一样，面对越来越不确定的世界。无论是世界500强，还是曾经的行业垄断大哥，在越来越透明的世界中，市场任何的风吹草动都挑战着经营者的神经，似乎都带着一股致命的味道。
危机来临时，仿佛是一道照妖镜，曾经被牛逼闪闪荣誉掩盖下的败絮懒疮均一一浮出水面。眼看他高楼起，眼看他崩塌了。不得不说，生活在当下中国商业社会中，各种各样的商业案例的呈现速率与精彩程度，足以让世人对图书馆中老掉牙的哈佛商业案例嗤之以鼻。
今天，我们就来聊一聊一个很值得反思的职场现象，牛逼企业或500强的员工，是怎么从人中龙凤一步步变成一条虫的蜕变。
随便打开一个招聘网站或者查看某高校毕业生感人至深的求职经历，500强的招聘要求足以让80%的应聘者望而却步。比如最典型的金融行业，曾经看到过一组数据，国际一流金融院校大部分的毕业生进了华尔街顶级投行，国内北大清华及部分海归进了四大，剩余院校的进了其它的商业银行以及民企。
曾经看到过一个人大的金融博士毕业生的求职经历，最为震惊的一点便是国内四大行（中农工建）的超高规格招聘要求，其中一条便是求职者的教育背景，
要求必须为全球排名前30的名校，而且非常贴心地将该行认为的名校排行榜以excel的形式作为附件链接，根据作者的截图，可以赫然看到表格尾部的北大清华。也就是说即使复旦浙大厦大，对不起，没有资格。
另外，众多的500强岗位招聘中，毫不避讳地写明诸如：毕业院校须为985，211，有海外留学经历优先。甚至有些没那么高大上的岗位，诸如行政，技术开发，平面设计等等，均通过这样简单明了的门槛，将90%的应聘者拒之门外。
因此，几乎所有的500强都能够低调奢华地向别人强调自己的明星员工阵容，类似在经济学通过价格来区分不同的消费群体，这种行为也可以理解为赤裸裸地向望其项背的中小企业秀肌肉，暗语便是：如果想挑战，先自己照照镜子。
那么有意思的话题就来了，500强的员工个个看起来自带光环，是否此类型的员工天团必是做起项目来风生水起攻无不胜？以笔者的观察，事实情况却恰恰相反。以下从文化价值观、组织架构、奖惩机制、招聘管理等维度深入探讨。
01
企业文化与员工价值取向相互博弈
优秀的企业一定有优秀的企业文化，而不是“伪”企业文化。所有的“伪”企业文化，常常以公司品牌形象展示，媒体传播为目的，为了显示公司有企业文化而生，并且大多数情况下，这些“伪”企业文化都是由品宣、文案等专业岗位进行包装润色，通常都会写的大气磅薄，让人看了之后对企业以及企业领导人会有莫名的崇拜与认可。
然而，
“伪”企业文化是经不起推敲的，根本原因是因为文化是由人长期的思想、行动而形成的，而不是一介文案笔杆子写出来的，如同中华5000年的文化绝对不是靠《史记》写出来的一样。更何况，大多数的企业文化或许是领导人所渴望的，但却不是现阶段已经达到的，而文化确是每时每刻在形成。就好比说，一个企业的企业文化是诚信，但是却做着对供应商不诚信的行为，员工会认同公司诚信的企业文化吗？
500强明星员工，高智商，高情商，也或二者兼具的重要特点便是“包容、通达”，他们会认同公司的企业文化，毕竟正如他们自己也有价值观与精神追求，但同时也能够对企业实际经营中所产生的与企业文化矛盾的地方兼容并包，就像他们通透梦想与现实的差距一样。其中的表现之一便是谁也不会去提出发现的问题，因为他们看的清楚冰冻三尺非一己之力能够匡正；表现之二是谁也不会因不重要的事发生争执，毕竟，在高手如林的环境里，谁也不想露出短板，让别人认为自己不是一个圈子的人，更何况上面的领导也是一个慈眉善目的太极高手，一些问题根本没有对错。
不用很久，这些高手便能够表现出对灰色地带的超高辨识与容忍度，同时也能够很好地将自身价值观与其做好完美的区隔。所谓的求同存异，大家互相“赞赏”彼此的优秀，相安无事，工作中“尊重”彼此的专业观点，即使有不同意见最多也仅仅通过建议或者小提示来委婉表达，没有争执，美其名曰，我们是一个团队。
在中小型企业或者咨询公司一人可做的方案或者PPT，在500强公司通常由一个5-10人的小规模团队完成，各个版块分工明确，而最终看到的结果便是，方案总是有些差强人意。
在这样的博弈过程中，员工的行为形成了真正的企业文化，而这种隐形的文化，才是真正能够让一个企业基业长青或者轰然倒塌的根基。可悲的是，
企业领导人往往要么根本看不到隐形企业文化，要么对这种隐形企业文化视而不见置若罔闻。企业领导人对灰色地带的态度，就像是一个定心丸，让一个企业的文化形成事实上的闭环。而这些，头脑心智发达的双高员工自然是看在眼里，心知肚明，同时进一步明确自己的行为准则。
02
组织架构中的头狼综合能力
员工都如此牛逼，领导岂不是要成神？我们经常看到企业管理方面的论调，领导需要的更多是领导力、识人用人的能力、资源整合能力等等诸如此类形而上的内容。但是，时至今日，不得不说此等观点似乎与现实有些脱节了。
科技引领时代的当下，伴随着500强名单的朝夕更替，越来越多的优秀企业崛起，这些优秀的企业领导人，更多地是某个领域的专家、极客，或者是学习能力超强同时极其自律的人。比如亚马逊的贝索斯，Facebook的扎克伯格，特斯拉Spacex的马斯克，苹果的乔布斯，微软的比尔盖茨；也比如中国的任正非、张瑞敏、马云、马化腾。
现实情况下，500强及大企业的内部组织架构很容易出现两种情况，一种是内部晋升调动，一种便是外部引进高管。对于迅速扩张的大型企业，这两种形式都存在相应的弊端。
首先，内部晋升调动很常见的是由于在某个职能版块的长期坚守付出，在有新的项目需求时，公司出于对其的信任，而派遣其上任操盘。这种情况下，最值得考虑的便是虽然该领头人对企业的忠诚度极高，但是对于新兴业务的掌控能力还有所欠缺而导致火车头失灵的现象（当然凡事都有例外，比如曾跟随马云从行政做起，能做到蚂蚁金服副总裁的彭蕾。）。
另外一种情况，引进高管空降的风险仍然非常高，这需要从更深层面的原因剖析。第一，对于过往业绩平平更换较多平台的外部人员，需要从项目的稳定发展的角度考虑其适应性；第二，还需要从其过往能力是否真正与现有岗位所需技能匹配审慎评估，这点往往成为评估空降高管的盲点；第三，高管多会由于声称拥有较高层面的社会关系而被作为资源型人员引入，在这种情况下，空降之后往往跟随的便是该高管通过引入其原团队成员替换公司现有的人员团队，尤其是中层。而这点，往往成为一个组织内部政治斗争的根源，产生大量的内耗，大多数情况下会以公司、空降层、原团队中层人员三输为最终结局。
因此，由于庞大的组织体系，500强的员工对于几个月换一个领导的情况早已见怪不怪，基于自身工作职能的界限，甘愿安稳做螺丝钉的人性需求会以温水煮青蛙的形式一步步将曾经才华横溢头戴光环的精英打磨成以看懂政治、会选择站队、明哲保身、会说话的职场“精”英，至于技能方面的提升，也在日复一日的时间消磨中不会有更大的突破。这也是为什么导致曾经很多中小企业迷信甚至不惜重金通过猎头挖大企业员工后，却最终发现事与愿违。
究其原因，500强甚至大企业员工的能力，通过其所在平台的品牌光环被无限放大了。大企业的成功，更多的是战略层面的成功，而很多跳槽的高管（当然并不绝对），可能根本没有进入战略决策层，在策略执行层面做事而已，更何况那些未列入高管范畴的中高层。
03
奖惩机制是否为能者多劳
近期看到很多关于日本进入低欲望社会的舆论，关于其根本原因，是因为日本的阶层过于固化，统治阶层已树立了重重壁垒，使得年青一代纵使再努力也无法摆脱负担重重的生活，于是，这些人开始不相信奋斗了，他们宁愿通过降低自己的欲望以满足基本生存需求为目标活着，不买房，不买车，不生育，不消费。而实际上，日本的经济已经长期低迷毫无复苏的支撑点，同时日本的人口出生率连年新低，在2017年的统计中，死亡人口甚至比新生人口多40多万。可想而知，未来这样的社会将会多么惨不忍睹。
大企业由于一个社会系统的缩影，企业文化和组织架构从企业管理的角度确立了一个公司经营管理的原则和架构。这些均不是基层及中层可以掌控的，而真正能够唤起基层中层不断创新突破的关键在于公司是否有合理的奖惩机制。
能者多劳越来越被认为是一个中性词，透过它可以折射出很深层的心理。设想一名优秀的员工敬业肯干，但不久后发现自己的上司什么也不干还拿着比自己高一倍的薪水，或者上司根本就是个忽悠或草包。这种情况下，有两种员工，一种便是开始降低工作标准作为对自己的心理补偿，另一种是继续不断拼搏突破，不断历练自己等待下一个机会并牢牢抓住。
或许很多人会说，这种情况怎么会发生？难道公司领导都瞎了吗？公司要HR干嘛的？然而，我想告诉你，这种情况频繁发生，公司领导的关注点不在这些层面，公司HR也不会涉足具体部门的内务。
是否对企业小社会的真相感到无望？在此，笔者还是希望所有的人能够像上述第二种情况一样，为识别和抓住下一个机会做好充分准备。更何况，人生的路每走一步都算数，更何况职场，常在河边走，哪有不湿鞋？坑踩的多了，下次远远就会识别出来了。
04
招聘管理反思：未经验证的能力风险评估
说到企业招聘的部门HR，其实我还是怀着很大的同情心的。试想在众多选择中，能够选择HR这个职业的人，可能具备的人生理想比任何一个岗位都美好，毕竟，这是一个先成人后成己的职业。
但是不得不说，现实中很多企业的人力资源仍未达到管理的层面，一个企业的HR部门基本上停留上招人、入职、离职的死循环，甚至连有效的培训机制都没有，有的也是浮于表面为了完成培训岗位职能工作。
其实根本原因还是公司整体层面的问题。比如常见的现象，现在负责企业招聘工作的人员相对比较年轻（尤其以新兴产业为主，70后负责招聘的已不多见），当企业因新项目需要引进一高管时，HR是否能够准确理解公司的需要，是否具备相应的阅历与专业领域的评估能力去判断一个外部人才是否真的是企业所需要的？我想，任何一位负责人的HR与企业领导人都需要真实地去面对这个问题，如果企业领导人不能深刻认知HR的专业能力而盲目授权，最终的结果便是HR比葫芦画瓢找到了形似的人员，但最终还会以不神似而双方分手。
比如这几年在互联网自媒体营销圈风靡一时的李叫兽，曾经被百度挖去担任副总裁，前段时间对外公布已离开百度。
这件事情在网上引起了诸多评论，最关键的两点便是：
1.为什么李彦宏以及百度的高管团队会做出该决定，让一个虽然拥有丰富理念但未经市场验证的新生代担任公司高层岗位？是否是出于某种政治目的？
2.李叫兽既没有在自媒体飞速发展的阶段发挥自身特长，而且未果黯淡离开百度，市场对其理论结合实践的质疑是否会影响其未来的发展？
近些年来，企业不断年轻化，某500强对内宣称要将员工平均年龄控制在28岁、新兴互联网科技企业美图秀秀创始人甚至宣称其在公司一天不看到90后就会感觉恐慌，担心不能深度把握年轻用户群体的喜好。
随着越来越多大型企业的负面爆出，500强及大企业的员工越来越清晰明白初入职场和公司时所谓的职业规划，在公司人力成本核算与市场年轻一代竞争优势的面前是多么不堪一击。员工越来越忠于自己的追求与信仰，因为事实摆在面前，只有自己才是最可靠的，自己永远不会抛弃自己，这也或许就是打工心态的根源，工字不出头（当然也不绝对）就是对职场生态的真实概括。
每一个尝试或已经就职于500强或知名企业的职员都有自己的目的，都需深知这是一场利益交换。曾经也是有过追求和坚定的：要么熬下去做到高层管理，要么通过历练换平台获得更快的发展，但是为什么慢慢地就到了30岁的中年危机了呢？
因为
职场黄金时间只有10年左右，以500强招聘要求硕士起点为例，25岁左右名校硕士毕业激情满满进入500强，随之而来的人生课题也摆在面前，恋爱，结婚，孩子，房子，车子，家庭与事业，无不需要时间与精力的平衡，大企业的稳定和社会属性给你带来的背书和荣誉感给你不断给自己坚持下去的理由。直至有一天，发现35岁如何才能迈过公司裁员的坎？
正如周围同时毕业的同学，有敢打敢拼靠自己拼搏已经在一线城市核心地段千万置业背负巨额负债的，也有通过申请政府安居房每个月缴纳一千元左右的房租过的很滋润的。我无权评价每个人的选择，但是我会选择前者，因为我相信经济学上一个道理：
免费的东西往往是最贵的，是需要付出高昂代价的。第二种生活貌似很取巧占便宜，可是无形中的损失会将是：偏远的地段，每天付出更多的交通和体力精力，同样水平甚至更低层次的邻居（政府保障房一般以低收入家庭为主），因为没有太大压力而丧失的进取心，一般甚至较差的学区及氛围，以及下一代可能再也无法逾越的阶层枷锁。
荣耀与稳定，不要让这些土壤不断滋生着你的安逸。
因此，无论是否是500强员工，都要清醒地认识到，企业寿命在不断缩短，与之相反的是我们每个人至少要面临30年的职业生涯，在一个企业干到退休几乎要成为历史事件。
同时技术与行业迭代，跨行业发展也将成为常态。甚至未来的职场形态，都可能会发生天翻地覆的变化。
司享猫，助你在职业发展的道路上，找到热爱的事业、适合的企业、有眼光的领导，同时也能成为自己的背书。