这本书个人其实已经读完有一段时间了，但是一直没有找到时间，在这个上面进行一番简单的导读，原因其实有很多，我可以在这里先大概讲几个原因。
第1个原因，就是我自己本身的职业身份以及社会实践经验，不足以支撑我去对这本书里面的这个实践经验进行一番深入的剖析，也就是说透过实践可以洞悉本书这个理论的局限性，以及它的可取之处，价值所在。
第2个原因，就是个人在看推荐这本书的人当中，其中有一个人呢，是个人对他的一些思想观念是不大接受的，那这个人既然为这本书进行了这种推荐，那可以想象，就是他跟作者之间可能存在某种意义上的交集，可能在我看来，就是这本书的作者怎么会跟这个人混在一块儿呢？
其实后来想想，也就想明白了，你想就是这个我不太认同的这个人的思想观点，他写了一本书，中信出版社给出版了，而且这本书的观点还被这个虎嗅网头条的一个原创作者给引用了很多处。
所以从这个角度来看的话，以我目前的这个所谓身份，坚持的这种不认同的观点，其实没多大影响力，也没什么说服力。但我个人还是会坚持我自己的认知和理解。
第3个原因，就是很多人可能在读这本书的过程当中，只会把对他有利的一部分内容给提取出来，而有意忽略了这本书，他阐述他自己管理思想的一个系统性的完整性的思想体系架构和具体操作流程。
那在这种情况之下，就是很多事情都会因此变质，这本书的作者王老师，可以借由他这一套系统的方法论，构建出来一个真正如他这本书里所说的一个组织的样态，但是因为其他人可能就是这边拿一点东西，那边拿一点东西凑到一起，东拼西凑，凑到一块，结果可能还会适得其反。
第4个原因，就是在市面上讲阿里巴巴管理体系的书籍实在是太多了，随便一搜的书，都是类似的这个话语，类似的这一套思想，类似的这一套流程方法论，而且每个人都说自己的这是原汁原味的正本溯源的阿里管理思想模式，这让我会觉得就是没太大意思。
反正不管是基于以上几个比较重要的原因，还是有其他方面的这些因素的影响，反正是在读完这本书很长一段时间之后，才开始跟大家来分享一点自己在读这本书当中的一些想法观点和心得。
但请大家注意，我只是针对这本书的一些思想内容，进行自己的一些想法和观念，至于这本书里面提到的一些具体的操作流程，操作方法，操作路径，是不是其他人按照相关的这个说明去进行这种具体操作，就能够达成这本书当中所描述的那种状态，那种目标，那得看自己去具体实操，当然你不具体实操，也没关系，权当收获一点启发也是可以的。
第1个思想要点，就这本书其实在开篇的时候讲到了很多的这个书中会提到的一些重要的概念，我在这里就简单的提一些。
第一，双轨制绩效考核，这个双轨，其实就讲的就是说从业绩和这个价值观，各占50%的方式来进行这个考核。
其实从这个角度，你也可以看到就是在阿里巴巴一套管理文化模式当中，看到价值观它所占据的重要性，那价值观，为什么对企业来说会这么重要呢？这也是这本书也会去讨论的一个要点。
第二，就是从工作效率，工作质量，工作结果等几个方面把员工分成几个类别，牛，小白兔，野狗，明星，那为什么要对员工进行这种区分呢？这种区分的目的在于什么地方呢？这个其实，大家也心知肚明，不用多说。
其实像这种分类的方法还有很多，比方说把这个人分成什么熊猫啊，狮子老虎，猫头鹰等等，还有的比方说，像乐嘉提到的这个性格色彩，红黄蓝绿等，诸如此类，不胜枚举。
这种分类的方法，其实反映出来的是简单实用高效率，可以直接把一个复杂多层次多面向的人直接化约成这4个象限当中的某一个象限的存在。
管理者可以通过这种方法去直接认识这个人，而这个人呢，也可以通过这种方法来实现某种意义上的自我定位，但是管理者这样的一个认知判断，以及员工的这种自我定位，是不是合理的或者说在什么样的约束条件下，它是合理的，是成立的呢？
第三，这个其实可以综合起来说，比方说你对这个员工进行了前面的这种4个象限的分类之后，那你就得开始对不同的员工进行这种管理措施了，那就是他在这里给出了三个基本操作路径，那就是培训他，撤换他，开除他。
在这个里面就撤换也好，开除也好，就给人呈现的感觉似乎是不大舒服的，但这本书里面作者的这个运用手法，对于那个管理对象而言，其实是比较适当的，但是很多人估计在运用这两种操作路径的时候，会产生出来某种强烈的矛盾冲突，那这个怎么办呢？
那就得好好的参考一下这本书当中作者的运作手法，但是你参考的不一定也能够如他所说的那么去运作，毕竟，运用之妙，存乎一心，但这不存乎于作者的心，而存乎于自己干这个事儿的人的心里。
第四，首先是提到这个，做人情理法，做事法理情，从这里很显然的可以发现，就是管理者对事和对人进行了一个区分，那是不是就说，那我就按照作者说的，具体去操作就行了？在我看来，这可能会出现问题，为什么这么说呢？
因为你要说管理是一门实践的学问的话，那么一定会在一个人实践的过程当中，由于人与人的不同时间、空间的不同，约束条件的不同等等的诸多要素的不同，而去进行具体操作的时候，会出现多种情况。
在我看来，并不是说按照作者给定的这个路径，就能够取得作者在书中说的结果，如果当你发现你按照这个书当中的某一部分理论去在实践当中去践行的时候，并没有达到预期的这个效果，那么最重要的不是调整实践，而是调整理论。
这个调整理论，指的是，是不是自己认知这个理论的不彻底不全面不深刻，还说这个理论本身就是值得怀疑，值得推敲，反正诸如此类，个人还是觉得，就像我们经常说的，实践是检验真理的唯一标准，在这个意义上我觉得是成立的。
第五，一心，两点，三建。这个一心啊，就是这本书里面讲的裸心。这个裸心，确实有它的这个很重要的价值意义所在，为什么这么说呢？因为我们经常说什么在职场里面戴着面具，人们经常在面具底下生活，好像现在的职场跟以前的这个所处的官场没啥区别。
那是不是就是所有的模式都会这个样子呢？人与人之间不能够去卸掉那么多的防御，那么多的面具，从而能够构建起真诚的心与心的交流呢？这个在本书当中有很多，让你觉得他确实会有这种事情存在，但是我担心很多人会把这一个模式异化。
为什么会这么说呢？就是你如果读古代历史，你就会非常清楚，古代的皇帝，也特别喜欢这一套，比方说召集一群大臣，今天说来开个会议，大家敞开了说没关系，有什么就说什么嘛，你看下面的大臣会怎么样子？
那为什么会这个样子呢？从制度的角度来讲的话，就是在这样的一个权力系统之下，人与人之间，不是所谓的民主平等法治，这都是扯淡，古代皇帝高兴时，让你说一会儿，不高兴了，直接就把你拉出去砍头了，现在虽然不会这样。
但是在一个组织系统中，有的管理者还是可以凭借自己的权力，可以任意的去蹂躏底下的员工，让员工形成了一个古代的一种君臣的关系模式，那么在这种关系模式之下，是不太可能裸心的，为什么这么说呢？
从管理者的角度而已，会非常的享受权力给自己带来的操纵快感，可以完全放纵自己的喜怒哀乐，那在这样的条件之下，作为被管理的对象，他自然而然，就可能会选择各种方式去迎合和讨好，毕竟混口饭吃，也不容易，很担心万一说错话了，惹得不高兴，那该咋办呢？
有人说，那还不如直接辞职多好，很可惜，真的不是所有人都具备那种勇气和相关的条件去做这样的事情，因为要考虑的现实要素太多了，那在不选择这样的一个结果之下，而选择一种相对而言，在一个有限的范围内，以自我压抑，自我委屈，自我攻击的方，面对着，存活着，可能是某种意义上的常态。
那在这个意义上所谓的裸心，又成了某种意义上的形式主义。
两点，甜蜜点和记忆点，这个其实就是说搞这种，生活团建，目标团建的时候，要有那么几个瞬间，让大家觉得很美好，让大家觉得持久性的难以忘记，这个我觉得是非常好的。
但是呢，真这样实现了非常好，没实现了，那有可能适得其反，会酿成一种什么情况呢？就是这个人可能很长一段时间，都难以忘记某种意义上的伤害。
三建，就是讲这种思想，生活，目标团建，这个书里面都会有一些他们的一些模板和样例，这个大家可以去看一看，我觉得这个确实是值得学习和推崇的，但是也得注意不要搞得适得其反，你如何判断自己是否搞得适得其反，我前面提到的那个观点可以参考。
其实，还有一个5个1工程，这个其实也就是说大家一块要集体的参与一些活动，比方说一块娱乐啊，一块体育啊，这种其实也属于这个团建的范围之内，这个我觉得确实是挺好的，但是呢，如果按书里面讲的这个模式去具体的落实和操作的话，估计很多人就不会去做5个一的工程，能做一个工程就已经很不错了，为啥，因为是要花一些不少钱的呀？
其实在这个角度，在我看来其实有很多的这种事儿，其实并不见得你一定要花那么多的钱去按照书中的模式去运作，但是有些时候，你即便花了那么多的钱，也不见得会达成最初的效果，问题就在于就还是之前讲的那个道理，或者说按这本书里面讲的这个道理，“一颗心”。
在我看来这本书里，很多很好的操作方法以及实现的很好的结果，都是有很多前提的，这些前提，如果说不具足，条件不充分，也不去根据自己的实际情况去调整，那不用多说很容易就会搞得糟糕，甚至是适得其反。
第六，就是阿里辅导员工的5种方式，括培训和分享机制、陪访机制、演练机制、Review机制。
在我看来这一点非常重要，因为你像这本书的作者，06年加入阿里，然后短短几年的时间，就迅速的快速成长，到现在就能跟你来讲阿里管理模式的，由此可见，阿里的这一套辅导培训系统的牛逼之处。当然这一块书里也会详细的谈论，那么，在我看来，这是这本书非常核心的思想内容之一。
像这个Review机制，就是很多人经常谈到的什么，照镜子，闻味道，揪头发，语言非常质朴，但却非常恰如其分的描述了这个事情的实质，那作为一个管理者，是不是能够时时刻刻照下镜子系统认知一下自我，闻一下味道真切感受一下团队氛围，揪下头发持续向上思考呢？