《梁宁：增长思维30讲》：组织

什么是组织，组织是让个体成为整体，去做个体做不了的事。也就是说当机会来临时，限制你的可能不是机会，而是你对机会的承接能力，组织能力。

组织能力在不同的时代也是在不断变化的，工业时代，管理能力强也许就能创建一个强大的公司，比如联想。联想的“定战略、搭班子，带队伍”曾经深深的影响了当时的中国。但是在信息时代，光靠管理已经开始现在企业的创新，而创新是成熟企业发展的焦点。

从某种意义上来说，管理是明确的，是规则，大家在规则内做事。而组织，讲的是关系，我们需要去触摸真实的世界，活生生的人，所有人的判断形成组织的智慧，所有人的协同形成了组织的行动。

三流组织，共同规则。
二流组织，共同利益。
一流组织，共同信仰。
顶级组织，至情至性。

怎么建立组织呢？组织既然是关系，那从关系的四个阶段来解读怎么建立组织，最重要的其实是你能不能真正的容纳对方，建立组织，考验的是你的人际容纳度。你能容纳什么样的人，决定了你的组织是丰盛的还是单薄脆弱的？

第一阶段：理想期。大家开始走近，甚至进入契约，让别人看到你优秀的一面，与预期一致。但是这种体验，有可能是虚假的，或者根本只是对方的角色扮演。这个阶段还没有真正进入关系。
第二阶段：冲突期。比如指责，因为对方的行为不符合预期；比如自责或者内疚，辜负了对方的期望。这个阶段如果不处理，通常会用三种方式来逃避面对：冷漠（没有心理能量来付出热情了）、超越（不想投入能量）、分离（撤）。
第三阶段：整合期。处理好冲突后才会进入到这个阶段。怎么整合呢？比如把所有的问题两个字换成差距这个词，说差距一起面对差距、评估差距，一起在关系中成长。情感来自共同记忆，我们在这个过程中，产生强烈的共情和情绪共振。
第四阶段：协同创作阶段。有了前面的强烈的情感共振，可以把后背交给他就进入到了这个阶段，一起冒险，一起拥抱不确定，一起创新，一起创业。就比如阿里的十八罗汉，王兴的初始团队。

组织建立好了以后还需要权利设计。什么是权力？权力是能够不断地做出正确决定，强化信任。它的构成要素是信息流、利益链和调动资源。
信息流指的是哪些信息经过你，哪些不经过你。信息从高层到底层一定是层层衰减的，举个简单例子，比如你在这家公司，但是觉得对这家公司的所有信息都不清楚，完全是一个局外人，那你在这家公司还有权力吗？
利益链和调动资源的能力，通常是这家公司的股东或者实际拥有这家公司的人。
运作权力通常都是从运营信息流开始的，如果连分享信息都没有做到，那分享利益更是瞎扯了。
权力的本质是什么呢？是信用。因为相信才会听从，而犹豫往往是失控的开始。
创始人要对自己的信息环境进行觉察。因为作为CEO，有可能得到的信息会被抽象和扭曲，会一起过滤很多东西，一起迎合其喜好，做皇帝的新衣。

那组织其实是分阶段的，每个阶段不一样重点都不一样，我们讲过的RPV模型里初创期重点是资源，成长期是流程，成熟期是价值观。梁宁老师是从关系这个角度来解读组织的，所以她分成了如下几个阶段：

家庭阶段，你得靠自己，管人那是在管缘分；
部落阶段，你是在管理战斗力，不能打就不能活；
村庄阶段，你在管理资源、规则、节奏；
城市阶段，你需要建立基础设施和秩序，用基础设施为所有人赋能，用秩序保证发展；
国家阶段，那就是战略，战略！文化，文化！
但是永远不变的，组织是人的组织。随着规模的变化，创始人的管理要点会发生变化。但是再大的企业，还是由一个个的小团队小家庭构成的。
组织在壮大，需要不断地更新管理工具。但是工具是为了赋能每个人，而不是为了把人变成工具。组织是人的组织，我们要在这个数字时代里，有血有肉地生活。

包括混沌的李波老师也讲解过今日头条的组织创新。他总结的就是一般企业为什么到一定阶段就跑不起来了呢？因为其实是靠惯性在往前跑，一旦发生变化，需要做出重大调整的时候，惯性就成为了束缚，也就是我们常说的组织心智。而头条在解决详细的流程制度还是价值观的时候并没有做简单的二选一，而是进行系统化支撑。因为头条属于创新性行业，他们减少规则，保持组织的灵活性，倾向于CONTEXT，而不是CONTROL，做一系列的人才制度保障。从招聘入手，招的是超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人，保留和激励机制包括回报、成长和环境有趣。

梁宁老师在解读今日头条的组织创新力也重点讲了极致的信息透明，也是从入职筛选开始，然后是信息环境和协同网络。里面举了例子，同一个类似的事件，在内网的论坛上有员工匿名吐槽公司，头条开会决议还是继续匿名，不实名，而联想是这个论坛被关了。

头条的价值观如下：追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业。向他们学习。

前面讲组织的标准，对比下我们公司应该是未入流的，连相同的规则都是因人而异，所以我在想什么呢。