面试内容的评分标准

面试的设计者在规定面试各项得分比例的同时,还需制定面试的评分标准,以供测评者在具体测评时参考。由于我么难以制定面试的标准答案,因此,评分标准只能按照各项内容的应得分数,划定一个大致的打分幅度,粗线条的规定何种情况可打多少分。具体制定方法是:

1、划分面试成绩的评定等级

在制定评分标准时,可把面试成绩按照优良中差划分为4个等级。没项面试内容均可按着这4个等级划定评分标准。例如语言表达能力一项,优等的评分标准是语言流畅、逻辑性强,具有感染力、说服力;良等的评分标准是语言通顺表述、清楚、逻辑性强,有较好的说服力,中等的评分标准是语言较通顺,基本达意,有一定说服力,差等的评标准是语言欠通、表述不清、逻辑混乱,没有说服力。

再如应变能力一项,优等的评分标准是不受紧张压力的影响,保持镇静,分析问题、考虑问题十分周密,处理问题机智灵活,良等的评分标准是在面试时不受一般紧张压力的影响,考虑问题较全面,发生非预料事情时能适当的表述自己的意见,中等的评分标准是在一般紧张状态下,情绪有反应,夸大问题的重要性,对问题不知如何是好,处理问题不够果断、不够灵活,只对很明显的启示做出反应,忽视微妙的启示,考虑问题有时欠周密;差等的评标准是:时常受到一般紧张状况的影响,考虑问题不周密,遇事不果断,表现比较呆板。其他各项面试内容,都参照这种方法来制定各等级的评分标准。

2、将各等级进行量化,确定每个等级的分值区间

评定面试成绩时一般要将各个等级进行量化,即为了操作方便,将优良中差指派具体分数,以分数来衡量面试水平。例如综合分析能力一项满分为15分,优可获13-15分,良可获10-12分,中可获6-9分,差可获1-5分。这样不仅拉开了分数档次,而且有利于考官的现场操作。具体样例的面试成绩评定表。

4、面试成绩的评定方法

面试考官打分的具体操作方法有两种:内容评分法和问答评分法

内容评分法是按照面试重点内容的要求进行打分,具体操作过程是:每面试一位被测评者,各测评者免签均有一份面试成绩评定表,表中确定了面试重点内容、要素的要求以及评分标准。测评者根据对被测评者回答问题的情况的观察、分析、判断,在各项内容的得分栏内打分。要求测评者不得互相商量,各自独立打分,也可在面试时记录回答要点和评定意见,等该被测评者面试结束时再在各个项目得分栏内打分,并写出简短评语。这种方法要求各位测评者独立打分,互不影响,因而精力集中,不受主测评者或者权威人士态度的影响,比较客观。测评者依据面试评分表中罗列的评分指标和标准进行评分,在一定程度上统一了规则,减少了主观任意性,从而提高了面试的效度。但是内容面试法采取各个面试测评者独立打分的形式,每个测评者的打分就具有一定的隐蔽性,这样就难以避免测评者中个别人打人情分的情况出现。

2、问答评分法

问答评分法的操作过程是将拟定的所有题目按照123的顺序编号,面试时,测评者依照顺序逐一进行提问,被测评者针对测评者所提问题作答,每答完一题,测评者即为此题打分,依次逐一进行,直至问题全部提问完毕。问答评分的优点是简便直观,测评者只需要根据被测评者对每一问题回答的好坏程度直接打分,不需要再细分具体要素进行分析,操作简单,因而评分的信度有可能提高。但这种方法没有统一的评分指标和评分标准,测评者对被测评者的基本素质判断不明显,容易受到测评者主观人为因素的影响。尤其是一些技术问题,如提问个数、提问内容即测评者之间如何统一等需要花很大力气,弄不好有可能使面试程式化、失去灵活性,其次,考察内容不易全面,因为有些面试内容是很难用问题对被测评者进行考查 的。

内容评分法和问答评分法各有所长,各有所短。相比之下,内容评分法更具有优越性,更符合对面试重点的考查,有利于客观、公正、合理的招聘和选拔人才。至于人情分的问题,则可采取一定的技术措施加以克服。因此内容评分法是一种较理想的评分方法。

5、面试成绩的汇总

由于在很多情况下,面试采用的多位测评者的方式,显然,不同测评者对于同一位被测评者的分数不可能完全一致,这就涉及对各个面试成绩进行汇总的问题。一般来讲,对于面试成绩的汇总可以按照以下步骤进行:

制定面试成绩汇总评定表。这种表的栏目有用人单位名称、被测评者姓名、考号、性别、考官人数、面试总分、平均分、综合评语等。

每面试完一位被测评者,考务工作人员就将各位测评者的面试成绩评定表收集起来,当中核算各测评者的评分。具体计算方法是将每位测评者评出的各要素分数相加,扣除一个最高分和最低分,除以测评者总人数所得的平均分,即使该被测评者在各个要素上的成绩。最后将所有要素分数相加,即为面试总成绩。核分时要有专人监督,然后填写面试成绩汇总评定表。

主测评者根据各位测评者面试成绩评定表中的评语、集体讨论,为被测评者写出综合评语并填入面试成绩汇总评定表内。

每份面试成绩汇总后,均要将各位测评者的面试成绩评定表附在后面,以备查阅。

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