你是否注意到，不可替代性与标准化早已形成了一种博弈。作为员工希望增强自己的不可替代性，所以就有了教会徒弟饿死师傅的防范；而作为领导，又希望避免不可替代性太强的员工离职影响企业运转，从而不断提高岗位的标准化程度，而且越是大厂越是如此。
其实，世界上没有绝对的不可替代性，就像地球离开谁都照样转一个道理。不过，人们还是希望拥有更多的安全感，不要成为被裁员的那一个。
今天我们就从两个维度，来聊聊，什么是个人的不可替代性？
替换影响维度
从个人角度。如果某人被替换成其他人，会出现比较大的质量、效率降低，甚至影响业务正常运转的情况，那么这个人的不可替代性就很强。因为这个人的技能水平、业绩，其他人“无法企及，难以超越”。
比如研发人员在专利、技术、解决难题、创新等方面能力特别突出，项目管理者在把握关键点、想出好点子等方面能力特别突出，运动员在体能、速度、技术水平等方面特别突出，就会非常让别人难以超越。又比如有些自媒体大V两个小时就可以写出一篇质量很不错的文章，而且天天如此，但更多的普通人则很可能绞尽脑汁憋几天才能憋出一篇像样的文章，那么在速度、质量、资源素材等方面大V就让别人很难超越。
值得一提的是，并不一定资历老的人就比新人能力强或业绩好。本次东京奥运会，取得我国奥运首金的00后小将杨倩，能够从众多老队员中脱颖而出，成为角逐奥运金牌的主力选手，就说明了这一点。
替换成本维度
从企业角度。想要替换一个员工，成本也是不小的，包括经验成本、沟通成本、地理成本、招聘成本等。
经验成本，就是新人成长为经验丰富的老员工，熟悉产品、踩坑所需的成本，通常难度越大、可重复性越低的工作，经验成本就越大。
沟通成本，就是老板让员工准确理解自己工作意图、效果要求的费劲程度。很显然，老板与经历过许多项目的老员工沟通，和与没一起共过事的新人沟通，交流的顺畅程度就不一样。衣不如新，人不如故，指的主要也是沟通成本。
地理成本，很好理解，就是跨区域招人的难度和成本，哪怕本地员工的水平不如外地的员工，但企业想从外地招人也是很难的。
招聘成本，招聘是一件周期长、有难度、又很重要的事情，不是只要一发布信息，就立即能招到非常合适的人选的，所以招聘也有一定的成本。
替换影响VS替换成本
通常情况下，只要你的替换影响高于替换成本，你就是安全的。不过，这二者的关系往往不会固定不变。一方面，你的成绩只代表过去，如果你不再继续努力，就很有可能被不断成长的后来者超越，逐渐被边缘化。另一方面，当企业、行业出现不景气，或者其他重大变故，你原先的不可替代门槛也有可能会被裁员潮淹没。
那么，如何提高自己的不可替代门槛呢？
1）不论是你有天赋、悟性强，还是你比别人勤奋、肯吃苦，或是你有高人指点、方法好，只要你占了其中一项，你就有可能更快的提升能力、做出成绩，拥有较强的不可替代性。
2）在好的岗位上，持续提高自身职业方向的技能水平，是可以贯穿始终的有效方法。
其中，岗位的选择非常重要，有的岗位技能提升的空间很大，而有的岗位则没有积累可言。比如外卖骑手、流水线工人，即使工龄很长，也难有多大积累，换个新人进来，培训三天，工作也照样干得下来。不过，同样是快递行业，分检岗位却大不一样，95后小伙李庆恒通过熟记城市、区号、邮编、航空代码，以及苦练各项快递业务技能，成功在省级技能竞赛中获得冠军，最后被评为了杭州市D类高层次人才，拥有了很强的不可替代性。
另外，并不是只有高学历者的工作才有高技术含量。在全国职业技能大赛中获奖的职业技工学校学生，个个都成为了知名企业争抢的对象，有的人还得到了企业开出的百万年薪！
同时，也并不是只有高难度的岗位才有技术含量，在普通岗位中，如果勤于总结业务经验、整理客户信息、改进工作流程等，也能让你业绩出众，重要度提升。
当然，因为起点原因或经济原因，短期内在技术含量低的岗位过渡一下也是可以的，不过为了避免中年危机的发生，从长远考虑，还是应该尽早迁移到技术含量较高的岗位上去。
好的，以上就是关于个人不可替代性的内容，希望对大家的职业发展有所帮助。