四四五人才模型综合应用的4个方向：
1、企业招聘
无论是校园招聘还是社会招聘抑或是高管人才的招聘，我们要想找到合适的人。
首先要去建立一个人才的标准，这就意味着要能清晰地去界定人才的类型和他应负的责任。比如，我们要从校园当中去选拔优秀的人才，对于学生来讲，那么四层站位的评判，就是看他在学校生活当中，站位如何。
比如说在学校管理当中，他们有没有承接过这种站位的工作或者责任。举例，当过学生会干部的毕业生更受欢迎，原因在哪里？就是看重到他们在过去站位上所积累的高度。
为什么这样讲？
学生会的组织有很多是无法强制的，所以需要学生会干部发挥自身的影响力，这样才能推动很多业务的实现。所以在这个过程中，站位的高低决定了这一届是不是能做好。
在学生时代，很多人的站位是缺失的，这个方面，我们很难抓到足够多的事实，如果我们在评价中没办法通过过去的站位判断，也没有关系，那么我们就重点看五项素质，五项素质就是关键的潜力。
在校园招聘中，大家录用时最低要求是5个一以上，千万不要录用零级了。基本上只要有一项为零，那么这样的人基本上很难在企业有发展。
四四五的模型，在企业的高端人才招聘和校园招聘当中各有侧重点，如果我们把它完整拿过来作为评价，就更容易找到合适的优秀人才。
2、干部选拔
当我们对公司的干部和后备干部进行一个完整的评价之后，就能画出一张人才的地图来，在每一个等级的人才的序列里面，我们会看到他们处于什么样的位置，有的是属于完全胜任，而且是属于我们的开创型人才。
遇到这样的人才，我们就要尽快地把他们选拔到上一级的岗位当中去。
如果他属于暂不胜任，但是属于守成性的人才类型，那么我们不要把他放在开创的创新业务上，而要把他调整到他所适合的这种守成业务上，那么放在这些位置上，您可能会惊喜地发现这些人会在这个岗位上做得很好。
另外一些人，如果我们看他属于典型的执行型人才，那最好就不要放在干部岗位了，我们可以帮他设立专家成长路径，他在他的专业领域里面做得很好并且会很开心，那么这就是专家路径的发展。我们就不一定非要让他去承担一个管理职位。
所以不同的干部，我们把他们放在不同的位置上，就会发挥不同的价值。可用之才能够支撑公司未来核心发展的需求，所以做好干部的选拔，对于公司摆好队形，长期业务的发展至关重要。
3、干部轮岗
经过四四五的模型，将人才分类出来之后，如果我们看到一个人，在下一个层级当中已经基本胜任，他的素质也挺好的，这样的人才类型，我们就需要给他进行有针对性的轮岗设计。
如果说他属于守成型的人，我们要给他更多的岗位的历练，比如说从业务岗位到我们的管理岗位，那么这样一个历练的过程，让他在不同的岗位上都能达到守成的作用，让他可以更好地发挥他的专长。
另外一种可能，某个人本身在原来这个职位不胜任，但是他的素质是不错的，那么调整到一个新的甚至更高岗位上怎么办？那么这时候他需要补充一段职业经历，那么这个需要新经历的点，就在于需要把他的四项关键能力充分发挥出来。
比如说他缺少变革能力，所以他在中基层岗位当中做得不错，但是晋升到中高层岗位的时候，他就没有办法调动资源，对上管理。
怎么办？我们这时候，就需要比如说特设一些总裁助理、总经理助理的岗位，让他到这些岗位上，通过半年到一年的轮岗，然后会形成全局意识，参与和推动一些变革，当他的能力充足了，那么接下来我们就可以放到他更适合的位置上。
关于干部的轮岗，在从基层向中层迈进的时候，我们要根据四四五的模型，看他是往管理的职能岗位做一个轮岗，还是说要沿着专业岗位然后继续去直线晋升。
原则上对于潜力好的干部，我们要做“之”字型的成长设计。。
比如说一个优秀的营销总监，当他能晋升副总的时候，我们其实需要安排他到人力资源岗位上去当一年人力资源总监。
这样从原来不断往前冲的过程当中，换一个视角，从后方看前方，从前方看后方，这时候他需要知道，自己不光是要往前冲，还需要构建足够的资源来保证持续的冲锋。
如果有这一段的历练，那么将来晋升到更高级的岗位上，他就可能更加游刃有余，所以您看这种晋升我们就可以有序地推进。
从中级到高级的晋升，我们可能必须要设计经过比如说“人力资源总监”这个角色，使得高层干部具备全面的管理知识。
所以通过干部的轮岗，使得我们高潜的人才在这个过程当中，培养了他的四项关键能力，同时提升他的站位。
4、自我提升
（1）首先，评估自己也是非常有意义的。
大家通过四四五模型可以对自己的职业和未来的发展做一个定位。
如果觉得自己是一个开创型的人，那么，我就应该更多地去追求创新的岗位，当公司有新的岗位和机会的时候，就应该努力去接受这个岗位。
同样，我们可以通过更高的站位，来看待自己未来的职业发展，并且通过自己关键能力的持续提升，使得自己的管理胜任。
那么如果我们发现自己是个执行型的人才，也不要气馁，我们就在一个位置上把这个位置做到极致，使得自己在专业岗位上不断地提升，那么提升的结果是您一样可以获得成功。
（2）最后一个方面，我们也可以运用五项素质模型，给自己选另外一半。
对另一半的选择，就像选潜力股一样，不仅要找到一个和自己情投意合的爱人，更重要的是这个人是否可以和我们共同经营好一个完美的人生。
所以“四四五模型”，对我们设定自我提升计划，以及选择人生伴侣，都是一种有效的指导方法。