如何让销售团队更好

  今年是自己工作的第五年，从事销售管理的第二年；其中前3年的做的售前产品经理工作，第三年承担一个售前团队的管理工作。18年开始做销售管理工作，管理一个小组，19年管理几个小组。希望简单的把这两年自己觉得实际有用的经验记录下来，并希望自己能够基于这些经验不断地实践和改进，把销售管理工作做的更好：

1、明确团队管理者的角色定位和作用

  作为团队的管理者，不仅仅要对下属进行明确的分工，更重要的是知道自己在这个团队中所处的位置和应发挥的作用。
  比如作为团队经理，就要明白自己的职责：通过有效的方法和途径，激发团队成员潜能，让他们朝着同一目标奋进。
  在这一职责下，就要求团队经理需要让团队的每个人都动起来。也就是说，你需要是一个规划者、指导者、协调者、激励者、支持者与监督者。规划，就是对团队的整体发展方向以及目标做以规划。指导，便是在团队的成员具体的工作执行中，予以恰当地指导，让他们更快更好地完成工作任务。协调，主要是协调内部的资源分配，以及处理好团队成员之间、成员与部门、以及部门之间的关系。激励，便是采取有效的方法与策略去激发团队成员的士气，激活他们的工作激情以及自身的潜能，去更好地完成工作任务。支持，在团队职员工作需要协助时，提供必要的支持。监督，便是关注团队成员的执行过程，预防问题出现，让团队朝着既定的方向发展。
  而以上这些角色需要根据团队的情况去定，而且要注意做好团队的角色转换。比如现有组织架构的，大区主管、销售主管、渠道主管、产品主管和组长，都有自己的职责，在团队经理的基础职责外，都有着自己的从属业务的主要责任，而这部分业务的顺利开展，都需要用从规划、指导、协调、激励、支持和监督这几个方面去着手和落地。而每个主管面临的问题不同，需要担任的角色也需不同，目前从业务的实际情况来说，销售主管和渠道主管更重要的角色是协调者、支持者与监督者，需要协调内部资源更好的为用户需求协作，支持重点行业及小组的突破，同时确保整体业务方向正常发展。而产品主管更多对外担任支持者的角色，对产品组内呢又可能是激励者和监督者。
  当然，对每一个管理者而言，明确清楚自己的职责内最重要的工作，哪些去做哪些不做，做出好的选择同样是十分重要的。
  同样有一个意识是非常重要的，管理者是为团队成员服务的。
  管理团队内部需要经常的进行一些正式的沟通和团队建设，在管理层达成共识，明确彼此的职责和角色情况，消除摩擦，方便大家更好的配合和发挥彼此的作用。

2、帮助团队成员成长

  对团队发展而言，如何帮助现有的团队成员成长，指导、引领他们，让他们从普通成长为优秀呢，首先就应该做的就是帮助团队成员正确认识销售这个职业，这是团队成员能否做好的一个根基。为什么这么说呢，原因很简单，那就是我们对销售的认识直接决定了我们的工作态度，那么需要给团队成员持续传递几点：销售是为了帮助需要帮助的人，销售的不仅仅是产品更是人品，另外销售工作本身是充满挫折的，被拒绝是正常的，需要有不断地激情和欲望，需要狼性。
  针对团队成员要有效传递已经成功的榜样，倡导不断成长的理念。
  针对团队的一些新生力量，需要先帮他们树立自信心，同时通过制度的要求，严格要求他们的工作量，保持勤奋度，通过不断地拜访积累更多的经验。
  重视团队内部的传帮带，在团队内部更加建立导师制，为刚转正的新人继续安排导师，对初步上来的组长管理者，也安排导师进行辅导。
  在内部形成有效的压力管理。整体团队内部通过设定一些和绩效相关的惩罚机制，来进行压力的传递。在校生小组内，针对特殊的人进行针对性的施压。

3、处理好团队内部的矛盾与冲突，建设更加共享的文化

  首先意识到团队内部冲突和矛盾是正常的事情，需要做好以下几点的工作

• 明确好每个人的责任

• 建立规章制度去约束团队的行为

• 加强自我与团队成员的沟通和团队成员之间的沟通

• 在处理矛盾冲突时要冷静下来控制情绪

• 在处理时不能睁一只眼闭一只眼，和稀泥会出更大的问题

• 在处理时秉持对事不对人的原则，以事实为基准

• 鼓励和宣扬内部共享合作的案例

4、培训，培训，再培训

  目前大家都意识到培训对团队的重要性，而在开展培训时，需要先抓住这几个要点：

• 定位团队的问题确定培训的方向
• 同时培训的方向需要和团队的发展目标相结合
• 培训的内容需要遵循实用为先的原则

  制定有针对性并持续性强的培训计划

• 首先把培训作为团队必不可少的制度
• 同时可以将培训作为激励的手段
• 将培训融入到日常工作中，比如鼓励成员参加一些专业会议，进行业务模拟训练，鼓励专业认证考试，鼓励成员分享自己的研究或者培训项目

5、营造团队的学习环境

  1. 帮助成员指定和实施学习计划

  （1）明确学习主题。成员首先要确定他们工作中想要进一步提高的一个方面。如果许多人不知道从哪儿开始，能力描述是极好的参考资料，可以帮助他们确定学习需求。
  （2）将广义的培养需求定义成特殊任务。考虑所有目前被认可并愿意采用的学习方式，并将能力的发展定义为一项任务，应该在职员同意的情况下规定任务的完成时间。关键是保证任务能够完成。通常，在自学中最大的难点在于职员常常是贪多嚼不烂，目标定得过于庞大。
  （3）将目标具体化。目标应详细而精确，尽可能用术语描述并附以事例。但要注意，由于职员确定概念和战略时可能苦于漫无头绪，在早期阶段易将学习目标定得较为松散、抽象。当他们心里对计划比较有数时，你可鼓励他们将目标具体化。
  （4）指定学习资源。根据现有的学习工具和既定学习目标，帮助职员自学。学习资源包括书籍、杂志和网络等其他媒体，还包括专家、学习的目标、调查问卷、自我评价调查表和前人经验。
  （5）确定成功依据。尽管计划对职员有益，也要对这些计划做出详细的说明。学习过程中经历了什么，以及他们学到了什么。然后，你要对此做出反馈并指导他们下一步的做法。

2. 鼓励成员分享成功经验

  这部分内容可以通过一些绩效的倾斜，鼓励内部成员的分享。同时也可以结合一些负激励的惩罚，将分享作为一种惩罚措施，督促大家进行学习。

6、学会布置与监督，帮助成员把工作做到位

  管理者要把公司战略有效承接下来，并具体拆解下来，让团队成员都清楚的了解。
  对团队成员的工作业绩进行及时的监督检查。IBM前总裁郭士纳的一句话“团队成员不会做你希望的事，团队成员只会做你监督和检查的事”
  我们在跟进过程中，要注意两点：一是及时，在第一时间发现阻碍工作进展的障碍，然后尽快排除障碍，确保工作顺利进行；二要注意适度，管理者需要跟进计划，而不是去具体执行计划，更不是直接插手去落实，否则只会把事情弄得更糟。