成功者的习惯之五“成功者不是十项全能，而是聚焦于自己的强项”

​      在时间和资源有限的人生中，若想创造出最大价值，千万不要费尽心力、结果只是个马马虎虎的人，而是要找出自身的优点，将之发挥到最大极限。

   

聚焦强项

  成功人士的光环，很容易让人“以偏概全”的看待他们，认为他们聪明过人样样精通，然而，《成功长青》一书在分析超过200名成功人士后发现，成功者从来就不是10项全能，不少人甚至有着难以克服的弱点。

      成功的关键在于，他们并不会为了弥补自己的弱项，而后心神与追求各种“疗法”；相反的，他们会选择接纳缺点，然后聚焦于自己最擅长的项目，全心全力打造出有意义的生活。

截长补短，让缺点不构成负担

      碍于天生的阅读障碍症，美国嘉信理财集团创办人查尔斯.施瓦布无法辨识与阅读长篇文字，使得他在刚进入大学时苦不堪言，英文和法文等科目都因此挂掉。

      这个经验为施瓦布日后创业时，带来了两个深远的影响。第一，由于自己不善阅读，他很能体会客户面对金融商品复杂说明时的困窘，因此创造了简单的一站式共同基金买卖平台，一举改变美国证券市场的游戏规则，让嘉信理财成为资产超过1一兆美元的金融巨擘。

      其次，打从创业之初，施瓦布就不认为自己必须擅长所有事物，而是通过积极寻找各式人才，组织一个更强大的团队，来协助自己较弱的部分。

    《成功长青》作者之一波拉斯指出，没有人是毫无缺点的，但成功者面对自身不足，不会因此贬低自我、忽视问题或固步自封，而是接纳、控制与适应它，使其不成为负担，甚至转化为成功的基石。

    “缺点不是悲剧的起因，人们不愿坦然面对缺点，才是失败主因。”波拉斯强调。

“可以做什么”比“不能做什么”更重要

    “坦然接受缺点，专注发展强项”的原则，同样也适用于团队的管理。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中指出，团队领导人的工作“并非尽量把每个人的缺点减少到最低限度，而是每个人的长处能够发挥到极限”。换言之，经理人或领导者在看待团队成员时，应该将关注的焦点从“这个人不能做什么”，转移到“这个人是否有能力担当这项任务上”，然后设法通过职务安排或制度设计，让个人缺点丝毫不会影响到工作绩效。

    德鲁克认为，一心奢望找到零缺点的“完人”，很容易让人将“能力”与“个性”混为一谈，用人时的考虑也会因此从“他能否把工作做到最好”转变为“大家是否喜欢他”，最终只得到“虽非才能、却很平凡的人才”。

      台湾无印良品总经理王文欣第1次担任小组主管时，面对部署做得不够好时，心里总觉得：“要是我来做，一定做得到，为什么大家不能像我一样？”于是她变得紧迫盯人、处处干预，半年不到原来4位同事就走了三位，常常前一个职缺还未补上，又有人提出辞呈，把自己累得焦头烂额。

      直到部门里只剩最后一人时，王文欣才明白问题出在自己身上。于是她强迫自己将目光从部署的缺点转移到优点上，容许他们勇于尝试与犯错，逐步找出自己的强项，并经由任务安排与组合，让彼此能力互补，结果不仅稳固了部门士气，更建立起一个能相互合作的有力团队。

只看缺点，将才也会变庸才

      “关注专长”的意义，除了在于确保“找到能够把事情做好的人才”，更重要的是能够让好人才全力以赴的发挥所长，因为主管对待部署的方式会强烈的影响部署的工作意愿与态度，甚至会把将才变庸才。

    《现在，发现你的领导力优势》书中引述盖洛普的研究指出，当组织领导阶层无法着重于成员的长处时，只有9%左右的员工会认真的投入工作，而当领导将着重于员工长处视为优先要务是，员工投入工作的程度升高至近73%。

    不难想见，长期受到主管质疑与否定的员工，多半是因为丧失自信而畏缩怕事，而一旦“少做少错以求自保”的心态取代了“尝试的勇气”，再优秀的人才也将表现平庸。

    无论是看待自己和对待他人，懂得活用长处，才是创造人生最大价值的不二法门，也是成功者之所以成功的重要原因。