大家好！
在前两篇文章中，我和大家聊了聊面向三个方向的微创新意识。
通过微创新意识，我们能很好地推动应急事件应对这件事的“进化”，使应对方案变得更为高效，从而极大提升其应对的成功率，这是微创新意识能够带给我们的最大价值。
今天的文章则要和大家聊一聊关于微创新意识的引导和鼓励。如果没有良好的引导和鼓励的话，很多员工是很难主动养成微创新意识的。
任何形式的微创新都不是空穴来风的，对于应急事件应对上的微创新也是如此。
要真正实现具有价值的微创新，不仅需要我们拥有良好的知识储备和积累，同时也需要我们具备创新的敏感度，这对于底层思维的要求也是比较高的。
而在客观条件下，目前有不少员工尚无法做到主动培养创新意识的自驱性，因此需要企业这一方进行主动引导。
这样的引导既能实现其个人成长，又能给应急事件的应对带来助力，这样的微创新将最终成为一部良性循环的发动机。
养成主动思考的习惯
作为企业方，我们可以通过相应的培训和引导工作来提升员工的底层思维和习惯，其中最为重要的就是思考能力。
比如，我们需要让每一位员工都能养成主动思考的习惯，这并不仅仅是用于应急事件的应对上，而是要应用在一切工作中，勤于思考本身就是每一个职场人所应该具备的基本态度。
只有真正养成勤于思考的习惯，我们才能在工作中充分保持主观能动性，主动深入探究事物的本质，进而做出相应的决策，带来各种优化和提升。
在所有的思考类型中，批判性思考对于应急事件的应对显得尤为重要，只有通过批判性思考，我们才能破除“过去永远正确”的错误看法，就能将创新思维应用到我们的日常工作中，打破一些固有的认知。应急事件的应对也是如此。
我们可以在培训和实践的过程中对批判性思维进行引导，比如以疑问句的形式对一些流程、方法、工具或是协作行为提出质疑，引发员工的多角度思考和探讨，并提出自己的创新型看法。
对创新的激励
除了对思考习惯的引导外，对于创新的激励也是非常重要的，这样的激励可以倒逼员工养成创新习惯，进而在团队和企业内部形成不断创新的良好氛围。
我曾经在OKR相关的话题中提到过对于创新层面的激励。无论我们从事什么行业，担任什么职位，我们都可以将“创新”作为自己OKR中的一个重要的目标（O），并基于这一目标设立多个关键结果（KRs）。
将创新纳入到OKR之中，既是主动带给自己的一种挑战，也是倒逼自己成长的一种良性激励。
也许我们的员工尚无这样的意识，那么这个时候，我们就需要做好引导工作，让员工了解到创新的好处，并将创新纳入到他们的OKR之中，成为OKR中的必选项。
这样做的话，不仅对于员工自身的发展有好处，对于整个团队的发展也是有好处的。
一两个微创新也许并不起眼，但一旦每个人都能养成微创新的习惯，那么其组成的团队或企业也会不断创新，最后一定能够达到“星星之火，可以燎原”的态势。
一旦达到了这样的境界，我们应对应急事件的方法将更有效，效率也会更高，所有应急事件的应对都会向着更好的方向发展进化。
这里我说一下，也许我们目前的企业和团队尚没有OKR这一机制，但我们可以将底层思维和微创新共同作为单独的OKR手段进行实施，并作为每一位员工的绩效加分项，从绩效的角度影响其提升底层思维和创新力的意愿。
打通创新的信息传递渠道
对于企业和团队而言，要真正促进一线工作人员的创新，我们还需要打通创新的信息传递渠道，并提供良好的反馈机制。
在任何管理中，如果没有畅通的信息传递渠道，或者员工完成工作后没有得到及时的反馈，那么我们就无法全面掌握团队和员工的实际发展状态，同时也很容易让员工逐渐丧失激情。
针对应急事件，我们可以在企业内部成立一个类似于PMO的应急事件小组，员工提交的所有创意都将提交并汇总到该小组之中，由该小组对每一条创意进行评估与审核，并作出是否采纳的决定。
当员工有了创新灵感之后，我们一方面要鼓励其优先进行自我验证，从多个角度进行探索。比如，经过这一创新之后，应急事件的解决效率是否得到提升、是否能够解决得更为彻底等。
当员工通过自我论证深入到创意的本质，并有了好的结果之后，就可以向应急事件小组进行传递。
该小组收悉之后，就要组织相应的专家和一线团队进行严谨的审核与验证，尽可能将这一创意的本质进行穷尽式的理解，最后再决定是否采纳。
一旦最终得到了采纳，那么该小组将组织后续工作，如邀请测试团队进行测试验证，并将其进一步应用到应对手册和培训之中。
如果某一位员工的创新没有被采纳，那么应急事件小组不能仅仅简单回复其不予采纳的理由，而是以此为契机，告知其在创新思维上一些误区，并结合实际情况，灌输一些好的创新方式和创新思维，对其创新能力带来正向的引导。
掌握了好的方法和方向之后，也许在下一次，这位员工就能贡献出非常好的创意了。
希望这篇文章能够带给大家一些启示。