1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
党的十九大报告提出“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”
在当今竞争日趋激烈的知识经济时代，企业为了持续健康地发展，除了注重产品质量和服务品质外，也更多地将目光放到人才吸引和建设上来，人才的竞争逐步成为各企业提高核心竞争力和完善发展战略的第一要素。企业想要获得快速持续地发展，必须
认识到人力资源的重要性，吸引、选拔并留住高素质人才成为了企业生存和发展的关键。在此背景下，如何从众多应聘者中挑选出适合自己企业的优秀人才，已成为了企业人力资源管理者首先考虑的问题。
招聘工作作为人力资源管理的基础工作，也是其首要的工作。员工作为招聘的对象，其素质的高低直接影响着对企业的贡献率，从而影响着公司整体的战略规划和运营情况。是以，越来越多的企业开始认识到招聘是企业获得人才竞争优势的最有效途径，是企业提高综合实力的有力支撑，只有加强招聘工作，为企业注入新鲜血液，才能促进企业的快速发展。现代的招聘工作不只是简单的引进人才，还需要达到人岗匹配、满足公司发展、减少培训成本、降低离职率等目标。然而在实践中，我国企业在人员招聘工作过程中仍然存在诸多问题，如招聘计划制定随意，招聘程序实施不规范，缺乏科学的人才甄选方法等。这些问题降低了企业的招聘质量与效率，增加了企业的人力资源管理成本，进而影响了企业的长远发展。
1.2.1 国外研究现状
招聘工作作为人力资源管理的开端，是企业获得人力资源竞争优势的关键。国内 外对招聘管理进行研究的最终目标就是为企业获取人才竞争优势。目前，国外对招聘 方面的研究已经相对成熟，招聘相关理论已经形成了比较完善的体系。国外关于招聘 各环节的研究主要集中在以下几个方面。
关于招聘前期人力资源规划的研究。人力资源规划是招聘工作开展的直接依据， 也是人力资源管理工作的基础工作。Jon M.Wemer（2009）[1]指出在人力资源规划基础 上提出的招聘需求，有利于企业提高招聘科学性。杰弗里.梅洛（2004）[2]指出人力资 源供求预测是人力资源规划中的重要环节。 在进行人力资源规划时，我们应该充分考 虑公司的实际情况和行业的因素。
关于招聘渠道的研究。科学选择招聘渠道可以帮助企业提升招聘的有效性。通过 研究发现，国外学者对于招聘渠道的选择更偏好于内部招聘，尤其是员工推荐方式。
Dr.FredMaidment（2000）[3]提出为了成功招募，企业必须根据其具体的招聘需求选择 恰当的招聘渠道和方法，相信通过综合分析招聘公告、人事记录和申请人技能，可以提高内部招聘效果。与直接应聘者相比，具有内部推荐来源的员工比直接应聘者获
得更多进入企业的机会，而企业前雇员也经常使用这种招聘方法来帮助自己找到新的
工作。Rafaeli 等（2005）[5]通过对员工内部推荐、当地媒体或企业自有平台招聘和广
告招聘的对比分析，发现员工内部推荐比其他两种招聘方式更有效。Raymond A.Noe
[6]
认为员工内部推荐这种招聘方式可以更有效、更直接地降低企业的经济成本，因此这
种招聘渠道也被认为是招聘的最佳方式。但是，这种招聘渠道也存在一些问题，有些
员工不会根据公司的招聘计划和需求介绍人员，这会导致求职者质量参差不齐，不一
定能满足公司的需求，容易形成小型利益群体，不利于开展科学合理的招聘工作[7]。
关于人才测评方法的研究。人才测评方法有很多种，如简历筛选、笔试、面试、
心理测试、背景调查等。Vincent Leslie, Beduz Mary Agnes（2010）[8]认为企业选拔人才
的关键在于选取合适的人才甄选方法和评判标准，尤其是对员工素质、行为、心态和
能力的识别。刘易斯（1985）[9]在其研究中指出尽管面试的效率较低，但它仍然是企业
中使用最广泛的人才甄选方法。在人才甄选时，招聘人员的工作能力也会影响人才测
评的结果。David Tataw（2012）[10]提出招聘人员应仔细观察候选人的微表情和行动，
以确定候选人的陈述是否属实。在人才甄选中，背景调查是不可或缺的，它可以进一
步验证应聘者的真实情况。Sadatsafavi Hessam,Walewski John（2013）[11]强调背景调查
工作是必不可少的，为避免企业风险，雇主应该在征得候选人同意后对其进行背景调
查。Adrian-Constantin Achim（2014）[12]指出应该通过正式文件的形式规范招聘方和应
聘方的行为，加强背景调查和招聘评估工作。
关于招聘评估的研究。招聘评估是招聘工作中不可或缺的环节，对企业招聘工作
进行评估可以为后其招聘工作开展提供依据。学者 Moser（2005）[13]企业的招聘效果
可以通过入职后的表现来进行评估，如员工满意度、服务年限、离职率等。Pamela（2014）
认为“可以从招聘周期、新员工离职率、招聘成本、招聘工作满意度等方面来