昨天说了刘邦与他们的团队在探讨他为什么能取得天下，主要是他能够舍得奖励。那么，他的奖励是怎么让下面的人可以心锐诚服。因为，当你激励不公的时候，反而会让团队更加的离心离德。咱们再说说，刘邦是如何定下激励的标准的。
西汉5年，刘邦杀死了项羽，平定天下，按功劳进行封赏。很多大臣都在争夺功劳，以至于过了一年多了封赏都没有确定下来。刘邦认为萧何功劳最大，所以给他封了酇侯。很多官员都不满意，有的官员说：“我们大大小小经过了几百几十次战斗，攻城掠地，功劳大小各有区别。而萧何只是舞文弄墨，口头议论，没有参加过战斗，功劳却反而在我们之上，这是为什么？”刘邦回答说：“大家知道打猎吗？知道猎狗吗？打猎的时候，追杀兔子的是猎狗，而发现野兽踪迹，指出野兽所在地方的却是人。如今，诸位只能捕获兔子而已，功劳如同猎狗。至于萧何，发现野兽踪迹，指示所在，功劳如同猎人。”群臣一听刘邦这样说，也就不再说什么了。
从刘邦君臣的对话中我们可以看到，刘邦不是简单地按照攻城掠地的多少来评价萧何功劳的大小，当群臣都用“攻城掠地的多少”来进行评价时，刘邦使用“功人”还是“功狗”的标准来进行评价。在群臣排座次的时候，关内侯也不是简单地按照攻城掠地的标准来评价，而是用“千秋万代的功劳和一时的功劳”来进行评价的。由于标准的不统一，导致评估出来的结果截然不同，这就会产生不公平的感觉。群臣慑于刘邦的地位不敢有二话，但是，在企业分配奖金的过程中，这个问题是不可回避的——按什么样的标准进行评价，从而给员工进行激励呢？
每个企业（组织），都有绩效考核，都有所谓的指标库。越大，越成熟的企业，指标就更多。那么，在现今的高度发达的商业社会上，应该如何提炼绩效考核的指标呢？
个人觉得，指标管理要思考8个主要问题：
1、提炼与选取指标，那些数据指标，是更具有关键性，更聚焦，更有价值的，；
2、指标定义、计算方法（比如营业额，有税前税后，要说清楚）；
3、指标的权重（价值的重要程度，原则就是有价值，可控制；）；
4、指标的配分方法（如用百分制，评估整体达成的时候，用5分制）；
5、目标下达与分解（这个务必于每个员工进行够确认，并对目标进行分解）；
6、指标考核的操作方法（个别指标的情况要考虑在内）；
7、指标考核周期（周月季）；
8、指标数据的提供者、（BSC4大的数据：财务指标——财务部；客户指标——经营部门/客服部；内部管理与流程指标——本部门、监察部门；员工发展指标——人力资源部）。
我觉得，通过这样的维度的指标设计，尽管可能出现一些矛盾或漏洞（不致命的），只要进行处理好就是良性的，这样就有利于企业内部形成攻防有序、进退自如、牵制互济的管控格局。
下面特别介绍一下KSF薪酬全绩效模式的设计步骤，教老板如何“分钱”
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？是有很大空间的？是对经营结果影响大的？
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不能搞平均主义，要有重点！
第四步：分析历史数据
过去一年里，各个指标的数据是多少，平均值是多少，有无异常数据？
第五步：选定指标的平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：整体推演、精算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
平衡点是KSF重要的支点，这个支点的一头是企业的利益，另一个是员工的利益，而支点的核心两个面是:产值+价值！
1、盈亏平衡点。
也称“保本点”，对于刚创办的企业、处于亏损期的企业比较有用。
2、历史均值。
全年平均值、AB季均值、参照期均值等。对于快速发展的企业，可能并不会参考全年的均值，而是看最近一个周期的均值，即参照期均值。
3、共识点。
即企业与员工达成共识的支点。常用于历史数据不完整、不准确的情形，也适用于以前没有要求、不需要数据支持、依靠经验或感觉来判断的情况。例如，培训课时数、工作制度每月完成个数、小微企业员工流失人数等。
4、保守预算。
由于可参考数据不全或新业务存在不可对照性等原因，可用保守方式进行推测、预算。同时很多企业喜欢做大预算、做高目标（乐观预算）。不同的是，保守预算强调正常情况下的可实现性，排除一些可能性与单纯期望性。例如，公司明年新开一个项目，预计可做到销售额1000万，但这可能是乐观估计，管理层可能更愿意接受800万的销售目标。
5、同期可比值。
通常是对AB季或特殊期的直观对照，令平衡点更准确、更有说服力。
KSF案例:
某车间KSF设计案例
总之，薪酬设计一定要遵循“结果导向、数据说话、效果付费”的原则，就向刘邦一样，给猎人的奖赏一定大过猎狗，这样才能保证激励的公平性和有效性。
文：人资大哥
作者简介：
人资大哥，混迹人资江湖数十年，官至世界500强高管；
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四开，为中小企业人力资源管理诊断把脉；
誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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