如何管理一流的人才

有朋友问了我个问题：“一流人才难免有脾气，有个性，这就给管理增加了难度。我想问一下，一流企业如何管理这些一流人才，让他们保持个性，又让他们高效工作？”

 

首先，天下没有不散的筵席，想永远留住一个有抱负的人是不现实的。心态摆正，一家公司留住一流人才的目的是尽最大可能的发挥他的长处，而不是圈养。如果仅仅是圈养住一个人才，那么他会逐渐迷失在安乐窝里，最后爪牙也就磨平了。

 

很多有才能的人确实都有脾气，我也不说什么包容之类的屁话，那是正确的废话。

 

一流的人才喜欢和一流的人一起工作。所以最好的做法就是找一群和他一样牛的人，把他们放一起，自然会产生一些奇妙的化学反应。

 

在历史上，不乏这样的例子：一个领域里最优秀的人，总是汇聚在一起做事情。比如20世纪世界数学家的摇篮和圣地，德国的哥廷根数学学派，出了柯朗、诺特、 哥德尔、冯 诺依曼等大名鼎鼎的人物；当年的贝尔实验室、Yahoo，现在的Google等，汇聚的都是一个行业中顶尖的人才。

 

Google可能是很多工程师心目中的圣地：和最牛B的人一起做最牛B的事情。

 

其次，让他们去做自己想做的事情。

 

公司应该尽可能的提供这样的环境，让这些人去做自己感兴趣的东西，而不仅仅是完成交代的任务。没有人喜欢做重复性的体力劳动，对一流的人才来说尤其如此。 在管理和资源上尽可能的满足他们的需求，剩下的事情就交给他们自己完成吧。对于一些有个性的人来说，适合放养而非圈养。

 

但发现问题的时候，要及时的敲打，不能完全放任不管。因为人非圣贤，没有人能不犯错，也没有人能一直保持最高效的工作状态。看到问题及时沟通，是对他们最大的帮助。

 

有机会的话，帮助他们完善自身的技能弱项。不光是专业技能方面，还包括各种软技巧的锻炼。比如很多技术大牛在沟通上都存在或多或少的障碍，或者不懂得如何做项目管理，有的人管理技能糟糕的一塌糊涂。如果你帮他们完善了个人的不足，他们会感激你。

 

最后，确保不要因为公司政治、缺乏成就感、缺乏成长空间等原因导致的人才流失。

 

尽量做到，如果人一定要走，是因为一些不可抗力因素，比如异地问题、个人抱负、待遇实在无法满足等原因而离开。如果做不到，说明是公司的问题。

 

当然很多人走的时候不会说出真实原因，这就需要你平时多观察了。如果人走了，连什么原因都没搞清楚，作为管理者就失职了。

 

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