产品经理面试考核和能力分级

最近在招产品经理，面试中遇到了很多问题，跟 HR 专家沟通，再加上自己的分析整理后，大致总结如下。

我们按面试产品经理的整体流程来看，首先，确立标准。

先列出所需的技能项。

那么需求分析的技能项标准表格按三个档次分就是：

以此种方法拓展，把所有技能项列出：

目前来看，基本的标准已经做好了。

不过对于某些工作经验比较少的人，尤其是应届生，其实往往是无法用这个标准衡量的。因为他们掌握的更多的是『能力』而非『技能』。

所以我又做了一套关乎『能力』的标准。大致是这样的：

至此，可以说关于标准的设定，已经做好了：

下一步，就是通过面试，来获取应聘者的信息了。

其实我最近刚学到的，很重要的几点是：

• 你的问题决定了回答者的回答方式
• 应聘者表达的内容与真实情况之间，真实情况与证实他的能力之间，都是有距离的
• 对事例和经历的描述，要足够完整（前因、后果），足够具体（数字、效果）才有说服力

第一，问题决定了回答方式。这个很好解释。如果你拿刚才的技能表或者能力表给应聘者填写，他 100% 会说都能做到而且评分很高。

你需要问的，其实是很具体的能证实某个特殊项目的经历、事情，而不是『你行不行』、『你可不可以』或者『如果是你你怎么做』。

第二，要通过他说的内容，来敏锐地察觉其中哪些是真实的、哪些是虚假的，以及哪些是有失偏颇比较主观的，哪些是足够客观的。

然后，再判断哪些是能证明能力的。这个很多人会忽略。比如你想观察他的管理能力，结果他说着说着讲了很多团队在产品中的创造力和执行力，其实并没有提到管理的细节，这也是不能作为佐证的。

第三，有头无尾，或者没头没尾的描述，是没有价值的。『效果很好』、『产品很优秀』、『得到了老板的肯定』都是很不具体的，『增加了 24% 的日活』、『入选了年度十佳 APP』、『是团队奖金最多的』是具体的结果。

好了，这样我们就把描述的信息跟技能和能力挂钩了。

接下来，就是通过信息，结合之前列出的标准，做最后的判断。

做最后判断时，只需要注意一点：不同的技能项或者能力项的权重是不同的。

比如你要招聘的是更偏向用户体验方向的产品经理，对设计、审美、需求这方面的要求更高，权重就可以设置为：

如果招聘的是很偏项目管理的产品经理，那大概是另外一种方向：

用你给应聘者的评价，乘以权重系数，得出来的最终分数，就是你对这个人的评分了。

尤其当你手里拿着一大堆简历，做过了很多次面试之后，你会发现单纯从『面试的时候印象还不错』这样的方面考察，根本不能做很好的判断。

总结起来，就是这样：

希望能帮到你。