当我们谈论 996 的时候我们在谈论什么？
作者 | 建筑师杰克
责编 | 郭芮
最近996成为舆论热点，但我写这篇文章不是想蹭热点，而是热点在蹭我。
996是一个数字，一个特定词汇，一个专业的术语。996可以是名词，也可以是动词，形容词。你可以说，我们是996工作制，也可以直接说我们996。
996是中国互联网的发明，是一个非常有描述力非常生动的表达方式。如果你和一个美国人说996，或者nine-nine-six，他会是完全懵逼的，他也可能会问，WTF？pornhub又有新类目了？
我第一次听说996这个词是11年。在望京卷石天地，当时小米的办公室。一个前同事在尝试pitch我加入小米，我当时完全不了解小米是干什么的，也没听说过雷布斯。我当时觉得这帮人疯了，想要造手机。
现在想想，我的前同事当时是在苦口婆心的劝我接受几亿美金（他现在的身价应该不止这个数字），而我却视之如粪土。
他说：我们996。
我：？？？，啥意思？
他说：每天早9点到晚9点，每周工作六天。
当时还年轻，我平常的工作模式是007。我做梦的时候可能都在想着代码怎么写。但是，我当时对这个996工作制的感觉是一种很不舒服的压抑感。我自由散漫惯了。我自己愿意的话，可以一直工作，可是如果别人逼着我必须周末来上班的话，我心里就只有草泥马。
996是一个好的管理方式吗？
很多管理者在初期不成熟的时候都有过一种焦虑和担心，担心自己的员工工作是不是足够卖力。这种担心里，夹杂的是对于自己管理能力的不自信，夹杂着对于员工忠诚的怀疑。
有的人会有很多不安、焦虑、委屈、受迫害妄想狂。
强迫员工超时工作与其说是一种理性的管理手段，不如说是一种对于这种幻想性的受虐狂的屈辱感的情绪化的报复。很多时候反应的不仅是管理者对于员工的不信任，更是对于自己的无法和解。
相比强迫员工上班时间，有很多更有效的让员工多干活的管理方法。稍稍成熟一点的管理者，或者如果读过几本彼得格鲁克、安迪鲁宾之类的书，应该了解，管理有几个层次。
首先，每个公司都有自己的纪律与规章制度。是基本的规定和要求。不接受的员工，不应该来上班领钱。
其次，基本的管理方式是建立奖惩机制。奖励你鼓励的，惩罚你反对的。比如，如果你希望员工工作更卖力，就建立公平的奖励制度，奖励工作时间最长的员工。
往往更有效的方式是motivate。给公司和组织建立清晰的vision和mission，吸引认同自己vision的员工，俗称画饼。
另外，对于每一个员工，找到他们喜欢做的事情，他们职业生涯发展的目标和方向。找到他们擅长做的事情。然后尽量把每一个员工安排到他们喜欢做、擅长做的事情上边，小心的呵护员工的ownership，帮助员工找到自己舒服的工作姿势。
一个人做喜欢做的事情和擅长做的事情的时候，他们的满足感和成就感往往是他们最大的动力。一个好的公司和组织，是最能够平衡公司的发展和每个员工个人发展的。找到最好的双赢的状态，是最长期也是最高效的保持员工斗志的方式。
不同工种和不同类型的员工需要完全不同的激励方式
Ben Horrowitz曾经谈过一个问题，为什么销售团队一定需要销售提成，而码农不需要？因为很多码农写代码就是他们的兴趣，很多码农自己周末在家甚至都会写个小程序玩。
这个是有天生的快感的，让他们去写代码，并且写了代码能上线，而不是去天天开会，就是对他们最好的激励。
而销售，没有人周末还会去做销售的。销售提成，包括与同事间的提成的竞赛往往是对他们最有效的激励。
其实员工的工作时间不是越长越好的，特别是需要很多脑力、很多创造性的岗位（比如Coding）。如果总是超负荷运转，不但效率会降低，智商也会下线。
我更认同的是google创始人larry page的态度：其实团队的工作负荷一个领导者是很容易控制的——调节目标就可以，根本不需要996。
比如，你希望团队工作更饱满，你可以让本来需要6个月发布的产品目标缩短到3个月就发布（这个方法好像比996还要黑，一般人我不告诉他）。当然如果你觉得这个团队高负荷运转太久，你可以调节一下，目标设定成9个月发布。
正确的制定目标，定对目标，定可衡量的，可达成的目标，其实是管理者最重要的任务，也很难，非常考验管理者的水平。
其实影响公司的生产力大部分时候根本不是员工的工作时长。我觉得最常见的问题还是战略方向的不清晰或者错误制定。
走对了路，就不怕远。绝大多数团队都是死在走错了方向上的，而不是工作时长不够。
这个可能就是所谓的不要用战术的勤奋代替战略的懒惰。
改成996工作制很容易，但是这往往掩盖了你战略思考的不足。推行996只是掩饰管理者的无能，或者在向上汇报的时候可以说：我们已经996了，但事情还是没有起色，没有功劳也有苦劳，老板您就绕我一命吧。
不同部门，不同工种之间能否有效的配合协作，权责分配是否清晰高效，组织结构是否合理，有没有很多无意义的撕逼往往也是非常影响效率的。领导者对于这部分的关注往往比关注工作时长更有效。
比实行996工作制更灾难的是，本来贵司没有996，后来有一天，突然宣布要实行996了（具体是什么公司我就不点名了）。
公司一定不会平白无故突然冒着被员工在脉脉吐槽，冒着各种社交媒体的PR风险去做这么大的改变的。
一定说明贵司业务运作上碰到一些问题。业务的问题，几乎从来都是因为业务的原因导致的。
比如你的商业模式需要调整，你的产品设计需要改进，你的运营方式需要升级，你的技术竞争力需要提升，你需要放弃一些业务，后者开辟一些新业务等等，但是业务的问题从来都只能通过业务的方法来解决。
突然改变996工作制，绝大多数情况是无法很神奇的解决你的商业模式的问题，解决你的产品竞争力的问题，解决你的市场竞争格局的问题的。
所以贵司突然改成996，往往代表着，贵司的领导对于公司的业务是真的：没！招！了！而且也实在想不到什么解法。更可怕的是，这个改变，往往反映的是公司领导的焦虑和不安，他们除了没招，而且无能，失去了冷静理性分析问题的能力。
业务不行，他们焦虑感、不安全感越来越深。
实行996，往往表示：他们冷静客观看数据，访谈用户分析原因，思考业务解决方案的能力没有了。反而变得越来越急躁，不自信，开始埋怨员工，花样甩锅，把一切归咎于员工的不够努力。
将帅无能、累死三军，996反映了管理者的无能与低情商。
996和奴性
喷完了这届管理者不行之后，要换一个角度，Diss一下这届员工也不行。
为什么中国互联网公司有这么多的996？这和中国的员工不无关系的。
如果员工都不服从996，不接受996，不可能会有这么多公司996下去的。不服从的员工会被开掉怎么办？可以设想一下，如果没有员工愿意待在996的公司，只要有机会就选择其他公司，那么这些公司很快会被行业淘汰。自然就没有公司再这么做了。
当然，你可能会说我站着说话不腰疼，或者有点“何不食肉糜”？但实际上，我一直遵循自己的法则，并在职场上存活了下来。
很多人都在说现在的90后，00后怎么我行我素，怎么有想法，这和我看到的不同。我接触到的这一代行业里的年轻人更多看到的是奴性和服从。
我年轻的时候，公司里diss老板的员工多的是，老板说的话一言不合就各种diss和argue。
当年做领导的，都挺不容的，伤痕累累，千疮百孔，苦口婆心，循循善诱。
我今天在倡导狼性文化中国互联网看到的年轻人，面对领导都像小绵羊一样乖，像喵星人一样萌，像灰太狼一样怂。领导说的话都言听计从。
这分两种情况，一种是演技派，对领导戏精，内心草泥马型的；一种是真傻，真的没想法，真的已经被洗脑了。
后一种是挺可悲的，没有任何自己的独立思考，三观无比正确，正能量爆棚，但已经失去了开放自由的独立思考的能力。
前一种其实也好不到哪去。他们在行动上从来不干say no。为什么呢？因为say no可能就钱就少了。说到底是不敢对钱say no。为什么不敢对钱say no？因为钱是这个社会对于成功的定义和标准。他们太在乎社会的标准了。他们只能看到社会的标准，因为自己内心并没有一个标准。
没有一个真正自己希望追求的事情和真正认同的价值。社会上大多数人认可什么自己就认可什么。
其实我也很理解，今天中国互联网行业的人才竞争之激烈，中国年轻人的生存状况之不易。
确实很多时候，选择不多，很难。选择对的事情有时候很难，需要很强大，需要不断让自己变得更有能力，也需要更强大的内心。
中国互联网抄袭了硅谷很多产品和商业模式，但是其实并没有学到硅谷互联网的开放，自由，平等，颠覆一切，质疑一切，挑战一切的精神内核。
硅谷曾经也有微软这种喜欢末位淘汰、规矩森严的公司，但是受到千夫所指。曾经微软的工作经历在硅谷是非常受鄙视的。直到最近新任CEO纳德拉做了深层次的文化改革才有所转变。
Google，FB等新一代公司所代表的放松、平等、开放的精神可能是真正硅谷互联网的精髓。
完全开放式的办公环境、不限时工作制（甚至发展到现在Uber和Netflix的无限假期工作制）、完全的对于开源的拥抱，鄙视专利战，这样的例子在硅谷不胜枚举。这些都和盛行的996文化是完全相悖的。
张小龙曾在朋友圈DISS创业公司加班严重，老板用理想绑架员工，要跟大公司对齐加班先对齐待遇，这是难能可贵的发声。
希望年轻人能有更多的独立思考，希望他们能更坚定的坚持自己的选择。希望将来他们不再需要996，只拿钱，不干活。
作者简介：再议（Recode），专注互联网深度闲聊，广度八卦，分享行业经验和思考，由几个互联网资深人士共同经营。
声明：本文为作者投稿，版权归其作者所有。
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