某培训经理朋友小白最近特别烦恼，对lynn姐大吐苦水：“今年刚搭建的内部兼职培训师，折腾了几个月，制定方案、动员报名、初审、试讲、试用、认证、公示后，好不容易确定下来的十几个讲师，当实施培训的时候，就开始了各种方面的问题：因为除了培训，他们还有更重要的本职工作要做，所以就经常会出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付培训，比如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极、甚至对讲师津贴和TTT培训都不太感冒，有的甚至跑过来说，要不我不干了吧！”最后小白发了一个微信表情
这种情形貌似在很多企业里面都会发生，总言之-兼职内训师的问题用九个字总结为：“没时间、不专业、无权管。“
一、没时间。大部分企业兼职内训师都是业务骨干，一个字“忙”啊，所以很多时候培训经理组织培训，定好了时间、地点，约老师时间，往往需要装成孙子，求爷爷告奶奶的问有没有时间，各种协调啊，每每要陪笑，说甜话，软的不行的时候，再来点硬的—拿高层领导压。。。培训经理内心滋味各种酸甜苦辣。
怎么破这个局呢？lynn姐有点自己的想法，可参考。
为什么没有时间，因为忙。经常他们的说辞是这样的：“你看，我忙死了，马上又要开会了。。有空再说！”然后。。就没有然后了。。他是真的没有时间吗？鲁迅先生说，时间如女人的乳沟，挤一挤总会有的。
“没时间”，实质上是未满足兼职内训师的内在需求。他们的内在需求是什么？
如内训师确实是自己心甘情愿认证过来的，内心还是期望去做讲师的。
对于中层年轻者的讲师来说，获得成长才是他们最为看重的。这个成长包括能够在企业大学或培训中心学习到更多好的知识，促进他们职业能力的提升；在能力提升的同时增加了他们在企业里的曝光率和粉丝数，对于职级提升的也有帮助。
对于中高层资历高者来说，最大的满足感是什么？荣誉。被评为首席内训师，获得学员高度认可，选课率第一，培训效果评价高，无论是课堂、实用性还是事后收益，走到哪里都是老师尊称，有极大的满足。
所以，培训经理不能只有培训需求的时候，才想起来去抓讲师，从一开始就需要运营好兼职内训师团队，满足他们内在的需求。举个例子：从公示讲师的时候一定要做造势。上到集团总裁下到保洁阿姨，都要知道公司现在一些业务骨干不仅业绩突出，而且成为内部讲师了，愿意帮助别人，乐于为公司做知识传递和沉淀，这样的员工需要上上下下都知道。作为搭建平台的培训经理要在方方面面进行造势，线上-微信群、海报、H5、小视频，线下：荣誉墙、荣誉证书、仪式授予称号等等，总之，仪式感要强，要让讲师们每个细胞感觉到自豪和愉悦。（这些环节的设计需要培训经理自己挖点心思，窍门是你自己兴奋不兴奋，激动不激动）
另外，在后期运营中，建立社群，制定好节奏，除了做专业互动分享之外，要记住每个老师的生日、工龄等，在最关键的时候送上特别的礼物。特别是到教师节，一定要给予惊喜。
确实需要培训经理EQ高一些，沟通能力强一些，coaching也需要学一些。等这些做到位了，还会有人说，我很忙，找别人吗？
二、不专业
估计这是培训经理感受更加痛苦的事情了。企业兼职内训师集中出现的问题多半是课程需求把握不准，知识、经验提炼不准，表达技巧欠缺，课堂氛围不好。这些问题怎么破？
其实这个问题需要回归到原点。这个原点是贵公司为什么要做内训师团队？肯定有自己的目标，对吧？做任何事情有利必有弊。哪能鱼和熊掌都能兼得呢？
企业培养内部讲师的目的非常清楚：讲师来自一线，有丰富、实用的知识内容，可以直接帮到受训对象；岗位结合度高，课程内容甚至可以直接对接岗位的需要；着眼细微，分解实务，可以持续跟进培训对象，实现“干中学”模式。内部讲师一是解决外部讲师的成本高的问题，二是解决-外部课程和自己公司实际情况往往脱节的问题
既然目标明确了，一开始的时候就不能对内部讲师的期望值和外部专业讲师一样高。如“上课有点小动作，普通话不标准，有时候控制不好时间，或者讲课没有那么生动”。不要太纠结这些小节。先抓大放小。不专业的讲师怎么变专业，就需要培训经理来做了。
一般培训经理要会TTT课程的，要手把手地去教会内部培训师如何做课程设计、课程形式。如培训经理自己不会的话，那邀请外部资源进行集中培训1-3天，把讲师的思路梳理一下。
如讲师在外地，又无法集中培训怎么办？答：先让讲师自己的课件发过来，告诉逻辑思路，进行修改，可以通过视频形式互动，视频如果太长时间的话，可让讲师自己录制讲课视频，然后培训经理根据视频告诉调整的地方。
如讲师没有时间集中培训，怎么办？1-3天的时间太长的话，就拆解课程，但是要按照系列推送，并且是针对每个讲师的问题沟通，最好是哪个讲师哪个大点有困难，就重点沟通。（这个需要培训经理花费很大力气做了，适用培训讲师人数不超20人的时候）
如讲师不会做PPT，也没有时间弄，怎么办？建议培训经理帮着一起做，找时间萃取经验和案例，把框架和思路梳理好，协助寻找外部优秀的理论给予启发，更好地提炼管理经验，弥补理论的不足。
另外，一个老师专业不专业，并不是说PPT或者讲课多互动，形式大于内容就是专业了，光有氛围，说再多故事，图个热闹，那不叫专业，什么叫专业？是学员评价的。内训师上课的时候，学员必须进行对课程和讲师进行评价，真实的评价及时反馈讲师，这样讲师也会自我进行调整，这种反馈会让讲师很快地专业度上来。同时，也可以对讲师进行排序考评，抄送给各部门。（根据各公司情况而定哈）
再唠叨一下课程内容怎么开发。有些内训师有现成的课程，有些没有，怎么办？课程设计可以从岗位绩效分析， 从员工绩效改善的角度，帮助内训师界定培训给业务带来的价值，检视员工的日常工作行为与绩效达成之间的关系，然后，从绩效差距中找到培训可切入的痛点，以帮助员工解决实际工作问题的思路开始实施整个项目。比如说产品不良率期望下降，那么这位内训师就应该带着大家一起去找到问题点在哪儿，并结合自己的经验，用什么方法教会大家。
三、无权管。无权管意思是感觉约束了不了内训讲师。课程想怎么讲，怎么讲。有空就来上课，没空就可以不来。说白了，这是制度的问题。需要提前制定标准。这个标准不能太笼统。不能纸上谈兵，要能落地实施。可以通过学员满意度的设计来进行评价讲师。对课程开发的满意度、对讲师授课满意度、对培训到位满意度、对学员考试通过率等等，都可以进行做个加权考核。说白了，把老师可以看成产品经理，课程就是他们的产品，怎么约束产品经理，就是要看用户买不买产品，用户对产品满意不满意？
不是培训经理作评价，如培训经理自己评价，内训讲师觉得不公平，也不满意，培训经理还容易得罪人。让讲师的用户—学员评价。 培训经理只是把结果呈现出来。
当然，在制定这个评价的时候，需要内训师认可的，所以培训经理去搭建这个平台，让内训师都知道这个评价机制，最好能开会大家一起讨论细则，并全部会签。方可落地。
同时，评价机制和讲师激励可以挂钩，有个挂钩规则。和讲师利益挂钩。这样无形中就有约束了。
所以，针对小白的问题，Lynn姐根据他们公司的现状也提了一些建议，小白觉得还挺不错，准备去试一下。期望他们的内训师团队会越来越棒！
关于兼职内训师培养的问题还有很多，欢迎大家互动交流，看看lynn姐是否能帮助到你！
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