金三银四的季节，身边的同事新旧交替算是平常事。
不过最近得知同一办公室17年的校招生8位近期陆续4位要离开，有一些shock。因为从职场的跳槽角度来说，不满一年的工作经验其实是没有什么竞争力的，算不上有资历，又没了应届生的身份。不过回想最近几年前后两家公司和几个部门，这些初生牛犊离开的确实不算少，背后的原因是什么呢？
思前想后，从公司面来讲，大概理出来几个点跟大家一起分享：
对新人的培训和关注力度：从学生到职场人需要有一段时间的转变，有人带领这段时间会过得比较快和容易。然而大部分人会遇到以下几种状况：
1、拿来就用：有的公司没什么培训，上来就用，万一遇到工作环境和同事不够Open，会陷入“我是谁，我从哪里来，我要干什么”的黄金三问局面。
2、鸡肋式培训：大部分公司会有培训，甚至会安排导师引导，但是落实面和执行面因人而异。培训是否有link到新人需求，导师和新人之间关系是否融洽，毕竟大部分情况下带新人对于导师而言是正常工作之外的Loading，如果导师太忙，往往无暇顾及新人的感受，这些往往都会影响新人的感官。
3、过度培训保护，断不了奶：另外一种极端，也有公司和部门，把新人像宝宝一样养在摇篮里面。新人期长达半年甚至更久，中间新人的问题都有导师负责去教去扛。没有分配什么实质性的工作，是骡子是马也没有拉出去遛过，所以不敢交给他一些任务，于是乎就陷入温室培养的怪循环。
4、墙角冷板凳：大家各忙各的，新人自己呆着，也没分配什么事情，每天到点上班，到点下班。部门领导整天开会忙到飞起，team leader和其他同事每天各种事情焦头烂额，大家眼里面没有新人。
对新人工作任务的分配
1、一个萝卜一个坑：这种多见于台企，分配的新人一般大概2-3个月的新人学习适应期，中间会逐步把当前岗位的事情交接，原来的人离职或者去其他岗位。这种状况的典型是时间短，任务重，压力比较大。你想想师傅马上要离职，或者去别的位置，以后就是你自己扛起来。见过不少压力大扛不住离开的新人吧。
2、尽是当前的苟且，看不到诗和远方：这句话怎么讲呢？离开的同事中有个印象深刻的小伙子，人很机灵，你跟他说你要什么他可以交出来作业，这样的人沟通起来不费劲，很看好。但是大概过了半年，明显感觉这小伙蔫了，为啥？一问才知道，小伙手头负责项目的时程管控，重要的工作之一呢，是约各种各样的人召开会议，确保相关的一切事项，他觉得自己大材小用了。这个例子想说明的是，很多新人是被琐碎的杂事打败了热情，只能看到眼前的苟且，诗与远方都只能在梦中了。
其他的部分，诸如主管暴脾气偶尔大小声、公司奇葩规定太多、企业文化等级森严等等，可能也有在大家离开的决定添了把火吧。
结合以上的分析和自己几家公司新人的经历，建议用人单位主管和团队以下几个方面来调整，给新人不一样的感受吧。
适度培训，做与学并进：
1、结合岗位需求和新人需求进行培训，言之有物，不过分空谈；
2、培训后分配小任务去熟悉业务范畴的人和事情，在做中学习和琢磨培训的内容，学以致用；
3、安排合适的学习期，一般依需求1~3个月（不建议过长），进行相关业务知识及人员熟悉；
4、准备学习期小任务，依照学习期小任务的发表状况来锻炼时间、事件管理能力，也是第一个表现的机会；
5、针对培训讲师和新人导师，主管先进行心理建设和沟通，选取乐于分享热心负责的人选
6、适时断奶，允许试错，新人期有明确时间，过了新人期，需求新人针对自己的事情负主要责任，可以请教或其他，但必须独立作业了；可能会出错，会遇到挫折，但是是必经之路，所以团队氛围允许接受试错。
用“心”培养，压力和成就“胡萝卜大棒”：
1、团队主管或leader能每月同新人沟通1~2次，了解他们的现况，有没有遇到问题，需要什么资源协助，对他们有什么建议等……这会让新人感到被尊重，如果提出的合理问题和协助被满足，他会更加有干劲，同时也是给部门同事带头表率。
2、针对工作任务和压力分配，循序渐进或者提前沟通部门状况，不管是当前的工作任务轻重，都建议针对新人短期的安排和长期规划进行说明。当前处理的琐事，中间可以学习的关键点是什么，大概的期限是什么时候，后面的安排；当前可能需要逐步扛起来比较多的事情，背后的资源有哪些，可能会遇到什么问题，大概什么时候可以缓解，诸如此类的沟通。换位思考，当我们自己是新人的时候，希望被怎样对待呢，不管是冷板凳也好还是扛大包也好，都需要知道一个期限和中间的key点吧。
以上是针对年轻的新新人类离开公司面的感受呢，欢迎大家一起讨论哦。