《缩小差距》
“决定一个组织成败与否的一个至关重要的因素就是人员绩效。”
“任何一个公司，情况都是相似的。为了获得你想要的结果，你首先必须理解公司的商业需要。然后，你要确定为了满足这些需要，该对人们的工作绩效提出什么样的要求。为了确保人们的工作绩效，必须要确定人民是真正有能力的，并且他们的工作环境需要可以满足。”
“跳到解决方案吗？可别陷在里面。“
《缩小差距》这本书看过几遍，最核心是GAPS模型，关于这个模型的应用，我在前期一篇文章写过，大家可以看一下【高管培训需求访谈设计】有套路 - 。
重新再读这本书，刚巧有个HR的朋友此时遇到了培训的难题，我提供了这个模型，在她实践中发现了一些问题，大家都可以一起探讨。
背景是：培训经理要做培训项目，针对终端推广部业务经理、大区经理调研。我推荐了GAPS模型，并且直接给了他工具表。我们看一下他填写的、还有他的疑问
以下是他的困惑、疑问和我的回复--
1、业务需求：标黄处，不太知道怎么填写，这个不是跟业务目标一个意思吗?
答复：业务需求和业务目标不是一个意思。业务目标更多的是量化的指标，而业务需求是基于业务目标需要做的哪些事情，这个可能是培训需求，也可以是资源需求等等。
2、G—绩效目标（理想状态）——是不是理解为要填写为了达成理想状态的业务目标，所需要的行动步骤和小型的目标成就？也就是理解为完成了一个小的绩效目标，才能够完成业务目标，您看我填写的内容是符合要求的吗？
答复：理解的不对。绩效目标指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。所以不能写成业务目标。针对两项需要进一步细化！
3、A——分析现状的绩效现状是不是要填写，造成业务现状的原因，也就是说因为产品品种导入进度不强，业务经理谈判的能力薄弱才导致业务现状完成了901家客户开发，业绩完成302万？这样理解是对的吗？绩效现状这样描述合理吗？
答复：现状不是原因，是需要先如实写出来，现状的实际情况与目标的差异即可。
所以填写的原因是不对，还没有去分析原因怎么就能做出来判断呢？
4、P——红色字体，能力需求这块填写有没有问题，个人认为这块需求挖的不够深入，比如目标管理，业务人员是因为对目标管理的流程及方法不清楚导致这块能力薄弱，还是因为对目标分解和目标制定计划落地执行这部分理解不够，导致这项能力薄弱，现在对业务经理进行调研中，调研后再完善，您看这部分内容是这样填写吗？
答复：目前不太清楚这个人员的因素是自己通过引导、案例分析，推断出来的，还是培训经理的臆测。这部分很考验培训经理对人员需求的探索，考验自己问问题的能力，可以用ORID的提问技术，如果时间充足，可以多举几个例子。
5、S——解决方案，是根据上述内容的整理，我初步拟定的解决办法，初步会对《客户流程及业务模式》进行讲授和通关0.5天，动销讨论梳理0.5天，目标管理+商务礼仪0.5天，以讲授为主，最后营销思维0.5天，采用特定的情景进行模拟演练+点评进行。合计培训2天时间。 等S红色字体部分调研分析后，我会在针对性修改s部门的侧重点。
答复：这点不太认同。前面分析了很多因素有些浅层次，并没有真正的去找原因。
另外，解决方案不是说给予培训课程就是解决方案了，也有可能是改变环境、改变公司政策等等，都有可能，未必是上课。以上的诊断只是聚集了人员能力上。而这个影响因素还是非常小的，可以参考《技控革命》bem吉尔特模型分析。
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