绩效辅导

为什么要做绩效辅导？绩效辅导是绩效管理重要组成部分。绩效辅导在于发现并分析员工工作绩效提升的制约因素，进行对症下药的辅导，使得员工的知识、技能，工作方法、态度等得到系统性的改善和提高，从而发挥最大的潜力以及提高个人和组织的绩效，最终实现事业部、管理者、员工的共赢发展。绩效辅导的价值是毋庸置疑的，但在现实中，因管理者意识或者因绩效辅导需花费大量时间和精力，绩效辅导工作往往被忽视。

不重视或者不做绩效辅导又能怎样？先看一个连锁反应：

1、  不做绩效辅导的团队，团队成长有点靠天收的意思，难以实现较大规模员工的快速成长

2、  一只战斗力普通的团队，将导致管理者需持续关注低级管理、技术问题，造成管理者价值的发挥及拖累个人的成长和发展

3、  一只不能快速成长的团队，难以支撑产品目标有效的达成，将影响部门的收益也最终反应到各自的薪酬待遇

以上可以看出绩效辅导和管理者自身的发展和切身利益息息相关。

当然，也可能存在不需要进行绩效辅导的团队，比如管理者带领的团队，大多数人员技能高超、积极性高、战斗力强并已经建立合理绩效规则的团队来。现实中，这样团队一直是我们努力追求的目标，在实现这个目标的过程中，绩效辅导也许是个不错的工具。

如何做绩效辅导呢？接下来，我们看下一般绩效辅导的步骤：收集绩效数据，识别需要绩效辅导的对象，开展绩效辅导，绩效辅导追踪。

第一步：收集绩效数据

绩效辅导过程中，需要做到有理有据，绩效数据就显得至关重要。我们先看下目前开发人员绩效的构成：重点工作完成情况、代码编写行数、产生缺陷数目、方案设计；对组织的贡献（公共代码、知识分享、培训）；个人成长情况等。绩效数据的收集需要管理者仔细整理甄别，以免数据异常不能反映真实的绩效情况。

第二步：识别需要进行绩效辅导的对象

绩效辅导的对象是管理者的直接下属，包含：进步神速者、表现进步者、未尽全力者、表现退步者、业绩不佳者、新员工。

第三步：绩效辅导

2种绩效辅导渠道：

1、  正式渠道：一般为一对一面谈，正式反馈工作绩效（同步各种绩效数据），对其中的问题进行深入探讨，探究其中较为本质的原因，以便能开展因材施教。正式渠道沟通需要选择合适的时机，以便在月度考核结束后3天以内较好，同时需要考虑被辅导的工作任务情况，特别繁忙时，不适合进行面谈辅导

2、  非正式渠道：工作中经常肯定、鼓励、指导；简短的工作例会；工作之余的各种交流活动等。非正式渠道绩效辅导能比较容易建立起信任、融洽的工作关系，实时性也比较好

绩效沟通方法，需要做到有针对性，不同辅导对象，需要有不同的辅导策略。

1、  进步神速者：

实时给予正面鼓励并实时公开成绩

提供更多有挑战性、有适当风险的工作及表现机会

协助制定长期职业生涯规划

增加与上级联系的机会

2、  表现进步者：

了解员工的优势及主要具体的改进事项

教导如何更有效的开展工作

提供更多的工作表现机会

关注员工具体工作进展，实时检查，提供必要指导和培训

3、  未尽全力者：

尝试了解员工未尽全力的背景和原因；

发掘过去成功之处或兴趣所在，予以必要的肯定或指导激励的切入点

尝试调整工作内容以符合个人需求

随时给予工作反馈，鼓励小成就

以非传统方式协助员工解决阶段性问题

4、  表现退步者：

注意员工工作行为，尝试了解员工退步的原因和背景

增加其中工作检查和反馈

提供更多的咨询和教导

以非传统方式协助员工解决阶段性问题

第四步：绩效辅导追踪

绩效辅导后，提供员工所需要的资源和支持，及时跟踪共同制定的改进计划执行情况，以便能切实有效的提升，否则前面做的所有辅导工作的效果将大大折扣。

最后，提醒一下，绩效辅导属于见效慢的工作，被辅导对象可能因改进缓慢，让管理者产生挫败感，难以坚持下去。但从前面的叙述中，可以很明显的看出其重要意义，所以我们一定要坚持去做。

路走对了，就不怕远。