傅遥日课：组织对待失败应该有的四个态度

你好，我是傅遥，中小型企业的品牌战略顾问。这是我的第27篇日课。接下来一段时间内，我会持续发表我在刘澜老师的领导力课程里得到的心得与重点。

希望我的每一篇日课都能给你带来启发。

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1.及早发现失败

组织中的大失败，很少有一出现就是大失败的。大失败往往从小失败发展而来。因为这些小失败被忽略，最终才变成大失败。

例子？

蒙牛，三鹿的三聚氰胺事件。

2011年阿里巴巴的诚信危机。

方法？

组织领导者要进行走动式管理。

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2.鼓励报告失败

但是，领导者能够走动到的地方仍然是很少的，能够亲自发现的失败是有限的。

所以，我们要鼓励员工报告失败。

哈佛商学院有个学者叫埃德蒙森，是专门研究失败的一个专家。

她研究过几个在医院工作的团队，发现那些工作表现最好的团队，出错率反而最高。

工作表现最好，就是护理质量、工作效率、人际关系，等等，各项指标都好，但是只有一项指标，出错率，很不好。

多不好呢？

最佳团队竟然高达最差团队的10倍！

埃德蒙森很惊讶，很困惑，这不科学啊。她又去进一步研究，终于发现了答案。

你想一想，答案是什么？

答案是这样的：

出错率这个指标，实际上是根据各个团队的记录来统计的。

最佳团队实际的出错率并不比最差团队高，但是，为什么统计出来的错误会更多呢？

因为，最差团队的员工如果犯了错，上级会惩罚他们，后果很严重，所以他们不敢把错误记录下来。

而最佳团队的员工，他们如果犯了错，他们不怕上级惩罚他们。他们的上级对错误更宽容。

因此，员工出了错，他们会记下来，他们希望别人知道这个错误，他们不希望别人犯重复的错误。

请留意，这是针对医院团队的研究。

人命关天啊，那些最差团队隐瞒错误，自己不被惩罚了，但是不是会导致更严重的后果呢？

一个组织如何才能鼓励员工来报告失败呢？

稻盛和夫说在员工失败的时候，从来不惩罚员工。

有些组织不仅不惩罚失败，他们甚至奖励失败。

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3.深入分析原因

组织内部光是报告了失败还不够，还要做到：深入分析失败。

深入分析失败，第一个问题千万不能问：

谁干的？

而是要问：发生了什么？

下面呢，应该接着问，为什么发生？

而且，不能只问一个为什么，要问好多为什么，要找到深层次的原因。

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4.主动实验失败

这里面有两个关键词，

一个是“主动”，另一个是“实验”。

“主动”这个关键词，强调的是大胆去创新，不要怕失败。

“实验”这个关键词，强调的则是要小规模试点。

有人用了这样的比喻，先开枪，再开炮。子弹比炮弹便宜，先打几枪试试，打中了，再集中力量造炮弹，大规模推向市场。

管理学者席特金提出来一个概念，叫“聪明的失败”。

他给聪明的失败界定了五个标准：

1.有精心的计划；

2.有不确定性；

3.规模不大；

4.能够快速反馈；

5.不是发生在你完全陌生的领域，你有一定的基础，所以有一定的学习能力。

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日课如上，如果你有任何启发与问题，请在评论区留言。

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