导语：现在越来越多的中小企业在企业初期或上升期会选择扁平化管理模式，扁平化管理是一种组织形态，它的特点是让员工参与度高、能快速诊断且定位问题、快速解决问题。扁平到底有什么魅力？我们可以看看拥有8万员工的Google的扁平化管理是怎么做的。
说到扁平化管理，必须先说一下传统的金字塔管理模式，这是很多公司采用的管理模式，大多公司的员工在最下层，构成金字塔的底座，越往上，级别越高，人越少。CEO或者董事长一般是金字塔的塔尖。
我们先看一个常见的常规沟通画面，这个例子也是Google前CEO埃里克.施密特在《重新定义公司》中描述的：想象一栋20层高的大楼，你站在10楼的阳台上，每层的人数随着楼层的升高而递减，你楼上的人对你喊了些什么，扔下来几份文件。你接住文件，回到屋里按照指示为9楼工作人员进行分工，你小心翼翼的批注了他们需要注意的重点。之后，你重新回到阳台，向你楼下的团队丢下几张表格和几段文字。楼下的人如饥似渴地阅读着你的文件，看完后，转而又将这个批注仪式重复一遍，传给了8楼的人，这个故事是不是让你感到似曾相识呢？这是绝大多数公司信息流动方式。传统的金字塔模式，传递路径长，中间信息容易缺失。
说完传统的金字塔模式，我们来看看什么是扁平化模式。扁平化管理模式，顾名思义就是指组织架构又扁又平，组织管理层级很少，信息汇集节点也少。而Google是一个非常有代表性的扁平化公司，可以说是一个超级扁平化的公司：职级体系很简单，就算你是毕业生，但你在组织架构图上看，你发现自己离CEO其实并不遥远。同时，这种扁平的级别不仅仅是架构上简单，更是在公司中创建了一种平等的文化。
小公司的话，人数少，容易做到；对于有着8万员工的Google，能做到这一点，实在是不容易。那么Google是如何做到这一点的呢？
在管理等级上
为了减少人类内在寻求等级划分的倾向，Google努力尝试去除显示权力和地位的象征符号，比如，在谷歌只有四个明确的级别划分：普通员工、经理、主管和高管。
在Google的公司文化上
扁平化管理也是比较直观的大家一视同仁。即使你是副总裁级别，也不过是在办公室的某个角落有张办公桌。两个创始人也不过是共享一个办公室，至于CEO，也只是有意见小小的办公室而已。Google在这个维度上，极大的缩小了一个普通员工和CEO在公司内部的差距。
此外，这种扁平化管理文化还体现在开会的细节上。在这里，你可以再回想一下你参加过的会议，一般级别最高的人会坐在会议桌上首的位置。即使他们来的晚，参会者也会刻意将上首的座位空着。我们下意识的举动体现内心的等级制度。没有指示，没有讨论，甚至没有意识的思考，我们就会为上级留出位置。
而Google内部高层的一些领导也注意到了这种现象，在意识到这点这个现象跟公司实施的扁平化文化不相符后，为了打破这种状态，开会的时候，他们会选择主动做到会议桌某一侧的中间，把上位空出来。
[if !supportLists]第三，[endif]体现在沟通与决策上。Google员工认为，反复的磋商、汇报、会拉低公司的效率，他们认为传统的管理体制对公司的弊大于利。而扁平保证了上传下达的速度和信息的准确度，在公司的战略也能够迅速、准确传到员工层面。
你可能听到过这样的沟通原理：你也许对经典的沟通模型有所了解，信息传递经过的层次越少，传递过程失真的可能性也越小。Google用的目标管理方式是OKR,它之所以在Google可以取得卓越成果，也是得益于公司的扁平的架构。所以当公司的战略制定后，通过从上向下的模式，只需要通过2-3层，就可以到达员工层面，同时员工听到的也是没有经过筛选、分拣的信息。当然，除了自上而下传递信息很高效，自下而上也是如此，在Google,员工的声音也能很快的传达到管理层，问题能短时间得到重视，并能得到解决。
而你在需要做决策的时候，这种扁平化的架构能使决策流程，变短、更快。即使有需要审批的，因为层级少，审批起来也很快。我们可以看到有些公司，当几层员工有一些好的想法、好的创意的时候，他们会按照公司流程汇报副总裁。只要中间有一个环节管理者觉得方案有问题，向下质疑的时候，沟通就掉头向下开始了。最终你会发现这个方案回报来汇报去，很久都到不了副总裁那里。即使有一天终于沟通到副总裁那里了，经过层层解读，方案已经错过了最佳的决策时效。
就是在人才管理与发展层面上
在金字塔模式的企业中，管理层和员工都是被动地接受和完成任务，缺乏主管能动性，个人成长周期要长一些。而扁平化组织结构中隐含了人性假设，也就是人都是有自我实现的愿望。
假设认为，人除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己能力、发挥自己潜在的欲望。扁平化管理中，一线管理人员必须直接面对市场，对管理人员的组织管理能力和决策能力提出更高要求。员工地位相对平等，每个人对公司的责任感也是相同的。同时，简单的管理架构，更少的管理层，也有助于提升员工高效的执行力。
由于管理幅度较大，员工有较大的自主性、积极性和满足感。这点在Google得到了很大的体现。有的经理带实际二十几个人，所以平时的管理更多依赖员工的主动、自觉性。管理者只要做好关键件把控，剩下的就放权给员工去发挥。Google一直表示我们只雇佣聪明的人，这些人来了之后如果靠传统的那种条条框框管理办法一来留不住人，二来不能激发他们的潜能。扁平管理的方式，给了这些人聪明人足够的自由度和空间去施展拳脚。同样，开放的环境也有利于Google持续的吸引更多优秀人才加入。
有些企业会质疑，Google是一家大公司，作为中小企业会适用这种管理方式么，适合这样的组织架构么，能留住人才并吸引更多人才么？作为作为初创期的企业和正在上升期的企业和大企业相比更适合这样的管理方式？为什么呢？因为扁平化的管理方式可以让企业更快的到达市场，有更快的执行力，企业不会被冗杂繁复的组织结构影响效率，对员工来说，在这样的管理模式下，他们会更快的实现自己的价值，但这里有会有企业质疑，简单的组织结构会让员工看不到上升空间，也许奋斗十几年依旧是员工，这样不是留不住人才吗？
这个问题格勤教育给了众多企业一个满意答复，就是格勤格勤精英技术团队新研发的一种管理工具“金豆计划”。
金豆计划的原理：是在达成战略目标的基础上，为达到更好的战略执行，对企业团队人力资本进行投资激励的方式，让每一位员工都成为企业的主人和经营者，让企业内部员工和企业之间实现利益共同体、命运共同体。
员工把心留在了公司，还怕留不住人才吗？