day88 【管】知人善用1--管理选人

今天将刘润的《5min商学院》关于知人善用1--管理选人的章节学习整理。

一、找人、是天底下最难的事情

资本和人才，是2个永不停止的博弈。今天，人才的重要性明显上升，管理者必须从“招人”心态，变为“求人”心态，甚至“抢人”。

1）管理者要转变心态，变“招”为“抢”；
2）管理者要转变方法，不断创新

二、武大郎开店，一个比一个矮

1、定义

【奥格威法则】善用比我们自己更优秀的人。

【套娃现象】奥格威现象所描述的现象。是一种因为不安全感，和追求容易沟通，产生的一种管理者倾向于找不到自己的下属，从而导致组织一代不如一代，最后走向衰落的现象。

2、解决套娃现象的3个建议

1）解决安全感问题。更多培训和独当一面的机会，能给管理者自信，从而在心中能容得下更优秀的下属；
2）解决制度问题。
      a 指数经历的上级，要参与面试，做最终决策；
      b 设定选人标准，新进员工能力，超过团队的平均水平，才予以录用；
      c 指数经历连续2次选人失误，新进员工都在垫底10%的水平，扣除指数经历一          定金额的年度奖。
3）解决自身问题。

作为管理者，若只人用比自己水平差的人，公司就沦为侏儒；要善用比自己更优秀的人，才能使公司整体更快成长。

三、鱼头美女身，美女头鱼身，你选哪一个？

1、定义

【态度】包括是否积极主动，负有责任心，愿意协作，这是养成的性格；“想干”；
【能力】包括是否有做这件事的知识储备、是否有多年经验、是否有相关的资源等。这是习得的技能；“能干”。

想干的最高境界---自己灰飞烟灭都要干；
能干的最高境界---把对手干到灰飞烟灭。

【态度决定一切】绩效=态度*能力。We hire for attitude, and train for skill.

2、4个建议

1）对于态度好、能力强，破格录用；
2）态度差，能力强，限制使用；
3）态度好，能力弱，培养使用；
4）态度差，能力弱，坚决不用。

西方主流企业建议：雇佣态度好的人，然后培养他们的能力。态度，包括员工是否积极，有责任心等，改变他的难度远大于改变能力。

四、面试的巨人，行动的矮人

1、定义

【拒绝面霸】

面试官的3个心理缺陷：

1）首因效应：第一印象；
考验：避免第一感觉造成的心理倾向
2）光环效应：像月晕光环一样被夸大的优缺点的以偏概全的心理倾向；
考验：避免以貌取人，或以简历取人。
3）近因效应：最近/后的印象往往是最强的，可冲淡在此之前产生的各种因素。

2、给面试官的建议

1）做好岗位说明书；
2）还是从制度的角度解决；
3）做面试培训。

选人的重要环节之一，是面试。尽量避免首因效应、光环效应、近因效应，过滤掉面试技巧100分，实际能力50分的“面霸”。

五、你们说回去等消息，后来给消息了吗

【面试公关】

拒绝应聘者的4个建议

1）有面必答。最好是面试时告诉他几个工作日内等结果，客气送走，然后再u额定的时间发一封拒绝邮件给应聘者；
2）尽量委婉。再次客观描述，很遗憾这次不能录用，是因为彼此不合适，而不是能力不行；
3）期待未来。“凡事留一线，日后好相见”；
4）同意措辞。形成统一的表达方式。

每次面试，都是一次企业形象的对外公关。公司要慎重对待每一个面试被拒绝的人，这些人未来，可能是你的伙伴、客户或竞争对手。

如何精准找到和企业高匹配度的人才？

招聘人才，esp，高管人才，都是为了短期解决业务/运营/技术问题，中期实现业务/运营/技术目标，远期帮助公司的业务/运营/技术的远景，以此从业务倒推需要什么样的组织与岗位，及需要什么样的经验与能力来实现。

1）经验是打勾打叉的必选，木有不能通过；
2）过去的经历、取得的成就来判断能力；
3）任何书籍、互联网上可通过学习回答的面试问题都是加分项，而非能力判断的比选项。