春节假期后新一波的离职潮来袭，新一批入职的80后、90后员工更是“裸辞”，走得格外潇洒。据众达朴信发布的2013各行业离职率来看，物流、机械制造、互联网和电子商务等行业的离职现象更为普遍。无疑，离职潮给企业出了一道现实的考题，而企业HR更应该思考这股离职潮背后的原因以及未来管理的思维和方式。
员工离职给企业带来了什么样的损失?是为获得该员工的招聘面试成本，培训该员工的开发成本，该员工离职前低效率成本，离职后的岗位空缺成本，离职员工对其他员工的影响，离职造成企业知识技能缺失，到竞争公司后带来的威胁……诸如种种企业管理者应意识到“留人”的重要性。当然，薪酬福利是留人的一方面;同时，在80后90后当道的职场，我们也应从他们的角度，更多地通过改善员工关系有效地降低离职率。
一、员工关系的内涵
员工关系(Employment Relationship)一词来自西方，是西方工业时代劳动和资本发生强烈矛盾时产生的。之后企业管理者意识到员工作为“人”，而非“机器”的重要性后，从而加强了对员工关系的改善。在人力资源管理中，员工关系管理(Employment Relationship Management, 简称ERM)又是六大模块中一大主项，并一直贯穿员工在企业的所有生命周期。西方的人力资源叫Human Resources Management and Labor Relationship (HRMLR),即人力资源管理和员工关系，员工关系的重要性可见一斑。
员工关系管理职责应包括以下几个方面：(1)劳动关系管理;(2)员工关系诊断与员工满意度调查;(3)员工沟通与咨询服务;(4)组织员工参与管理;(5)纪律管理;(6)冲突化解与谈判。
二、如何改善员工关系
1. ESS(员工满意度)和ERM(员工关系管理)双剑并下
员工满意度(Employee Satisfaction Survey)是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。企业可以自行或者需求咨询公司做满意度调查。员工满意度调查可作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉到员工思想动态和心理需求;同时可以找出员工对企业管理中满意或不满意的具体因素。如果说ERM处理的主要是经济契约的话，那么ESS则处理的是心理契约。只有两者的结合，才能给组织带来承诺的忠诚度，从而提高企业的凝聚力和经营效益。
2.建立有效沟通机制
劳资关系中有劳动争议是无可厚非的，当然劳动争议的原因既有宏观造成的，也有企业或者个人的原因。当劳动争议发生时，沟通是关键，而且沟通的黄金时机是员工产生抱怨之时。如果HR平时就注重与员工的沟通，或许就能避免年初的离职潮之痛。在企业，我们常说“五心”是沟通的前提：尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心和分析的心。只有建立投诉机制，用良好的心态与员工沟通，才能让员工在企业有良好的归属感和依赖感。
3.热炉法则(The Hot Oven Rule)做好冲突管理的惩处原则
沟通机制是一方面，另一方面，企业也应有自己的一套自己的规章制度，统一约束员工的行为。这里的“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：
(1)警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。规章制度的警告性可使员工自觉行动，主动躲避惩处。
(2)彻底观测性：每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯企业的规章制度，就一定会受到惩处。
(3)即时性原则：当你碰到热炉时，立即就被灼伤。即惩处必须在错误行为发生后立即进行。
(4)公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。
三、总结
总之，员工关系的稳定，关系着企业人员流动性的稳定，关系着一个企业是否稳步成长。80后农民工和80后企业员工逐渐占领了职场，对于他们的心理和需求，应像马斯洛需求层次理论那样进行差异性分析，了解他们的满意度，建立沟通平台和惩处规则，只有这样，员工关系也许就没那么紧张，员工纠纷也不会那么频繁;只有这样，或者明年这个时候我们才不会再次对年后年轻人的“裸辞”潮感到震惊和束手无策。
【摘 要】 随着越来越多的90后步入职场，关于90后的管理问题开始大量显现。大多数管理者表示这些新生代员工让他们极为头疼，对这些新生代员工的管理已经被公认为企业管理中的难点之一。本文首先提出了目前90后员工在职场中存在的问题，然后根据90后员工的特点分析这些问题产生的原因，最后对如何有效管理90后员工提出了建议。
【关键词】 90后员工 管理者 管理方式
在管理者眼中，90后员工在职场往往以自我为中心，缺乏团队意识；眼高手低、缺乏担当、缺乏责任感；追求绝对的自由，不服管理；以兴趣为由，频繁离职。其实，90后并不是洪水猛兽，部分管理者并没有充分了解90后的特质，进而导致了他们对新生代员工的错误认识，管理者只有充分了解了90后员工的个性及心理基础，并针对新生代员工采取新型的管理模式，才能打造一支富有创造力，有向心力的团队。
一、新生代员工的主要特质及形成原因
1.学习能力强，崇尚自由平等
这与他们出生的时代有关，90后员工是在互联网环境下成长起来的一代人，他们从小就开始接触大量的知识和信息，这使得他们的思维更加灵活，学习新事物的能力和适应变化的能力也更强。在选择工作时，他们优先考虑的是自身的兴趣，并不会受所学专业的限制，因为互联网为他们提供了大量的学习机会，无师自通对于这一群体来说是很平常的。在互联网的自由开放的文化的熏陶下，90后员工有了更多的平等意识，而一些公司仍采用着传统的层级分明的金字塔式结构，这必然会与90后员工的崇尚平等自由的思想产生冲突。
2.任性自我，追求更高的需求層次
90后员工是在衣食无忧、物质条件富足的环境下长大的，而且大多数90后都是独生子女。这使得他们在一定程度上显得任性自我，与其父辈相比缺少了艰苦奋斗、自强不息的精神，独立性差，依赖性强，抗挫能力也较差，而这些精神和能力在任何时代都是十分重要的。由于从小有着较好的物质生活，因而大多数90后在物质层面并没有多大的追求，他们更加看重的是马斯诺需求层次中的自尊需求和自我实现的需求，他们希望得到他人的认同和夸奖。部分公司在管理新生代员工时，仍然采取着传统的物质激励手段，无法满足90后员工对自我发展的需求，这是导致他们频繁离职的重要原因。
3.个性独特，具有更强的自主意识
90后讨厌被人贴标签，而是张扬自己的个性，希望自己的个人特质能够被他人注意到，他们坚信“我就是我，是颜色不一样的烟火”。他们具有主见，不希望他人干涉自己的决定，更不喜欢被他人强迫做自己不喜欢的事。面对这样的90后员工，许多管理者希望通过严格的规章制度来约束限制他们，这样不仅不能解决问题，还会产生反作用，大多数90后在这种高压管理措施下会直接选择辞职。
二、90后员工管理难题的解决对策
由于所处的时代不同，新生代的90后员工在许多方面与70后、80后有所不同。管理者对自己成长所积累的管理经验存在成功路径依赖，自己在过去被管理时所打下的烙印以及带80后团队所积累的管理手段由于代际差异并不能完全复制到90后员工身上，在管理90后员工时，管理者需要采取新的管理艺术。
1.适当调整组织结构
管理者可以借助90后的创新思维，改变陈腐的组织观念，对组织结构进行创新型设计。现在大多数公司的组织结构仍然是传统的层级分明的金字塔式的组织结构，在这种组织结构中，任务固定，结构化程度高，适合对创造力要求低的生产型企业。而智力密集型企业十分强调员工的创造力，组织内的90后员工较多，这种企业就不适合采用传统的组织结构了，而应该主动调试到适合90后崇尚自由平等的新模式。
2.采用整体报酬策略
由于90后员工更加重视自尊需求和自我实现需求，因而公司在90后员工的薪酬发放方面可采取整体报酬的策略，在为其提供传统的货币化的薪酬和福利之外，应该更加重视工作生活平衡、绩效与认可、发展与职业机会这些非货币型的报酬。90后员工普遍讨厌加班，管理者应该让他们聪明工作而非辛苦工作，即花尽量少的时间充分运用个人智慧做出好的工作业绩，而不是花大量时间完成任务。由于90后员工的自尊心极强，他们十分需要得到他人的认可，因而管理者在平时应及时对员工进行认可激励，这相当于支付给员工的“心酬”，它带来的激励效果往往比货币报酬还要好，不仅能够提高员工的工作满意度，还能增强员工对企业的忠诚感。最重要的一点是，企业应该完善内部的职业发展通道，为90后员工提供职业发展的机会，并定期为他们开展提升自我能力的培训。
3.改变家长式管理方式，构建“亦师亦友”的上下级关系
管理者在管理90后员工时，应该转变管理理念，将他们当做业务合作伙伴而非单纯的下属看待。90后员工们反感那些高高在上的，喜欢训斥下属的管理者，他们需要的是尊重和关怀，他们宁愿辞职，也不愿在一个不尊重自己的管理者手下工作。因此，管理者应该树立起平等的心态，尽量采用协商而非命令的方式去布置任务和解决问题，采用人性化的管理方式，在企业内营造一个彼此尊重、平等、包容的文化氛围。
尽管90后员工目前在职场上的表现令管理者头疼，但是只要管理者采取正确的领导方式，90后所发挥的作用将是不可估量的。