直聘学院第一期落幕！
完美~
感谢杨姝老师精彩的课程内容
和耐心的解答
既然大家都抱着直聘君求干货
直聘君怎能不从
干货来啦
快点马住！
1.阿里巴巴是一家什么样的公司？
阿里巴巴的主颜色是橙色，它是一家以梦想、使命、愿景和价值观驱动的公司。它1999年成立，走过了16年，集团下有25个事业集群，围绕三大战略核心（农村、全球化和大数据云计算），建立六个核心平台（电商平台、云计算平台、广告业务平台、物流平台、无线增值服务平台和金融平台）。使命是让天下没有难做的生意；价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化；愿景是活102年（横跨三个世纪），一群有情有义的人在一起做一件有价值、有意义的事；人才观是非凡人，平常心，做非凡事！
非凡人——皮实、乐观、聪明和自省。
“皮实”指的是在工作和互动中，遇到挑战时，内心承受力要比较强。
“乐观”是正能量，既要理性又要感性，要借事修人，即随时在处理问题的时候，要考虑每个人的情绪和状态，做错事情没关系，但在这个过程中要知道对错和下一次该怎么做（复盘），不断学习和成长。
“聪明”指的是选择人才时，IQ虽然是首选，但还要看重EQ。【案例】有个候选人很聪明，也有在大公司工作的经历，但在面试时斤斤计较，坐飞机不坐普通舱，一定要头等舱，谈offer时很计较薪资，这样的人一般面试官不会很喜欢。【情商高的体现】在平时工作和互动中要多考虑一步，如：事情处理完会有什么后果，会给对方带来什么体验和价值，参与的相关方会有什么收获等。
“自省”指的是做事要尽“心力”，在过程中不停反省自己。阿里有句话“唯有成长让人泪流满面”，因此工作时要让自己各方面的能力得到快速成长，在扁平模式下尽快学到东西。
人才价值观——胸怀、眼光和超越伯乐。
“胸怀”指的是员工要在自己岗位上做出关键贡献，和其他团队分工合作，需要适应公司发展的快节奏。【案例】在招一个senior岗位时，候选人在行业中成绩不错，他提出不想把工作汇报给自己的上级管理者，要汇报给更上一级的管理者。这个上级管理者的回答是：只要他足够优秀，就可以来做我的老板，没关系。
“眼光”指的是招人的时候，看重各种各样的才能。
“超越伯乐”指的是看见特别好的人才，就有意识地吸纳到公司，帮助公司发展。
2.收集问题的解答
1.一般面试到最后，面试官都会问「你有什么要问我的吗」时，我们应该问什么？
应聘岗位有挑战的地方是什么；跟公司业务发展相关的，或者经过自己深度思考后发出的问题；不要太空泛
面试官如果觉得候选人很优秀，会说：你有什么问题吗，可以多问我几个问题。觉得候选人一般的话，会说：你可以问我两个问题。
面试官更希望听到候选人在面试前对公司文化和自己的面试岗位和业务更深的了解，面试结束后候选人可以提问应聘岗位有挑战的地方是什么。面试官青睐的是跟公司业务发展相关的，或者经过自己深度思考后发出的问题。
注意的是不要问特别大和空泛的问题，首先面试官答不出来，其次也没有意义。【案例】候选人提问如果马云如果离开阿里完全不管公司会怎样，面试官只好回答：这个问题没有意义，虽然是个好问题，但我也没有答案。
2.应聘阿里巴巴集团的简历中，你们的挑选条件一般是什么？
工作背景、曾经工作的公司和部门以及在项目中承担的职责；简历中出现的关键词；在每家公司的工作时间
如果是校招，我们看重的还是一些基本条件，如：学校、专业、参与的社会实践、学校实验室项目以及发表的论文等等。如果是社招，会根据候选人现在的工作背景、曾经工作的公司和部门以及在项目中承担的职责来挑选。当然，也会看简历中出现的关键词，如：大数据、多并发、算法、Java等。
对我而言，我更在意在候选人在一家公司的工作时间是不是够长够稳定。【案例】有个候选人，简历很漂亮，有很多大公司的工作经历，但是在每一家的工作时间都是一年左右。我认为，在一个公司至少要沉淀要两年，才能对企业文化和精华产品有深入的了解。
3.怎么在面试中回答「你最大的缺点是什么」？
真实的答案
我一般会问：你个人的特质是什么，其中有哪些是你的弱点。面试官希望听到真实的答案，不喜欢听到看似是缺点但实际是优点的答案。一个候选人，能如数回答自己在工作中的弱点，说明他很真实，能清醒意识到自己的不足，有弱点没关系，公司会给每个人很长时间去成长。
4.阿里巴巴集团（校招团队）削减校招名额，是出于什么考虑？
毕业生很多比较单纯，面对复杂业务场景时，不够社会化
今年不止是阿里巴巴，很多互联网公司都采取了相同策略。由于业务快速发展的需求，集团需要减少校招名额。因为学校很像一个温室，很多同学比较单纯，在遇到业务上的挑战、面对复杂业务场景时，不能让自己变得社会化，所以公司减少了校招比例，但是没有不进行校招，会在人才选拔上要求更高。
5.怎样在面试的无领导小组讨论环节中表现得比较好？
要表现自己的深度思考，还需要广度总结；勇于表达自己
在群面中，要表现自己的深度思考，要有自己的分析和判断，同时还需要广度总结。我们看重你在项目中是否有担当担当、愿不愿意付出、服务他人、把团队资源有心地整合在一起，以及实现目标的同时驱动他人。注意要勇于表达自己的观点，不能只是把别人的观点简单整合。
6.作为阿里巴巴集团员工一般有什么样的特殊福利？
薪酬上的福利；休闲娱乐设施；节日福利
阿里巴巴的目标是要做个员工幸福指数最高的公司。希望员工能跟着公司成长，所以福利部分表达了公司走得越久回报越多的意思。阿里层级在P6以上P8以下的员工，公司会提供无息买房贷款。还有蒲公英计划，即员工每人每年人民币80元，公司按每年人民币160元×参与人人数的计算方式缴付。我们还有“阿里热帖”，在这个平台上能随时随地发表自己的感受，比如谁占了自己的车位等等。
阿里在杭州有三个园区，里面设有健身馆、图书馆、咖啡馆、食堂以及幼儿园报告厅等等。还有类似运动、摄影和天文这样的各种爱好团体。
在节日的时候也有特殊的福利。中秋节的时候，在月饼上印上阿里巴巴的标志，由于全球化，也会在月饼上印上各个国家的名字。春节的时候，组织文化部门会给员工的家人寄家书，感谢他们的支持。
离职员工也会享受一些福利。
7.面试官问「你觉得我应该给你多少工资」的时候，我们该怎么回答？
根据自己情况合理提出，不能把钱放在首位
专业的面试官会问：你的薪酬期望值是多少。公司都会更喜欢跟公司有共同愿景和使命的候选人。把钱放在首位，过分在意物质这种特质的候选人不适合我们。阿里一般都会提供给候选人有竞争力的薪资，当加入后有了好的成绩，阿里有很清晰的晋升通道，提升薪资的空间也很大。一般在进入公司的前两年会比较有挑战，也是看员工有没有和公司一起走下去的决心。
8.让你印象最深的一位面试者是谁？为什么？
有自己的职业规划；对阿里向往；自己的特质与阿里相符
不能说哪一个给我的印象很深，让我印象深刻的有一类人。他们会抱着学习的态度，对职业发展有自己的考虑，有自己的职业设计，对阿里特别向往，本身的特质和阿里的文化、核心价值特别吻合，不安分，会有很多奇思妙想，愿意吃苦。
3.群友交流Q&A
灰灰：请问阿里最近有单独设立雇主品牌团队的计划吗？如果已经有相关的工作，是划在哪个部门呢？团队有招聘计划吗？
杨姝：集团招聘部门有做雇主品牌，但不止是品牌，还会帮助做一些其他项目，各个业务线下面有专门做市场、PR的。因为公司是扁平化的，可以随时随地互动，做品牌时也会有UED同事帮忙，协调虚拟资源。现在雇主品牌越来越重要了。
Adam：又是一年年会时，阿里的年会是怎么准备的？
杨姝：因为阿里太大了，所以各个业务线会自己准备年会。上市后有很多在公司干了5年以上的“土豪”会给大家发红包，群里是红包满天飞。
Amber：杨老师，我想请问下，类似采购这样的支持性岗位是否有机会从传统行业转型到类似阿里这样的互联网公司。如果你们会考虑，着重考量专业技能，比如采购政策流程的实施 供应生管理与谈判，还是需要有高度类似的采购内容Apple to Apple?
杨姝：我们也需要传统行业如采购的候选人，当然这些候选人需要具备快速的学习能力，对互联网比较敏感，同时需要有一定的创造力。
小哲：请问杨老师，我想咨询一下您，阿里巴巴对于一个普通的刚毕业的学生，有没有类似于这样的招聘计划，会不会对于我们一般普通毕业的的学生，给一些招聘机会？怎么样才可以参加阿里的面试机会，争取更多的机会？
杨姝：今年人员配置处于稍微饱和状态，业务线上也会陆续招聘，但是今年对校招名额比较严，观望明年会不会有更多机会。
菜鸟：很多时候我们会听到Hr说暂时没有合适的岗位，但是应聘者的简历会进入公司的人才库。这时候，如果应聘者依然想进这家公司，应该怎么做？多长时间以后适合再投简历或者联系Hr？
杨姝：你可以登录job.alibaba.com查看岗位，继续申请。如果Hr有答复，可以让Hr把你的简历分享给别的业务线。要跟招聘团队多沟通，因为招聘团队的资源数据会共享。
碎冰：您期望，或者说喜欢的面试的方式，是朋友间谈笑风生，还是尊师重道那种很正式的？
杨姝：面试方式有多种，在Hr的自制剧《我们办人事》里面有很多面试方法、环节和点评，你可以参考看看。关键是要放松，放松的时候就是你表现最好的时候。
彷徨：面试管会关注面试者细节吗，比如迟到，小谎言，小举动透露出的弱点，这些面试官会特别关注吗？具体都关注那些小细节？能不能总结几条分享一下，谢谢。
杨姝：面试官会关注面试者细节，迟到是不好的，但是有特殊原因的话也会谅解。要注意，抓耳挠腮这样的小动作要避免，别跷二郎腿，不要有小谎言，不诚实的话面试不会通过。
小女：请问互联网公司到底是喜欢专才还是通才，还是根据公司里岗位的不同，比如产品是不是了解更多职位比较好呢？比如市场／策划／设计等等。
杨姝：我们喜欢专才，但不仅在一个领域专，还要横向打通，有跨界的能力，到公司里之后，我们也会重点培养这方面。
Jason.W：谢谢杨老师的分享，想咨询您一个问题，关于高端人才或者关键岗位人才的招聘管理过程您是如何操作的？还有制定mapping计划的关键点是主要集中在哪些方向？谢谢。
杨姝：我们有有个集团高P岗位的频道，会对高端岗位统一管理。我们通过行业精准定位去获取高端人才，也会运作一些social club来盘活这些高端人才，即招聘O2O（online to offline; offline to online）。
碎冰：您在面试招聘的时候，对面试者的专业经验、工作经验、专业技术、个人天赋能力、性格、学历等情况要求的排序。
杨姝：这些我都会看，首先看专业能力，不是聪明人不能交付工作，其次是特质，就像开始说的：聪明、乐观、诚实、自省、自我驱动和快速学习。
彷徨：招聘专业人才时，同时两个候选人，一个是科班，一个非科班，这时面试官会偏向科班吗？如果不是，那甄选时会主要考虑哪几点，谢谢杨老师。
杨姝：对于有工作经历的候选人来说，科班和非科班不是主要考核因素，考核的部分是成功的工作经验和这个人的特质。
Shiau_Gu：对于技术型人才，阿里是如何考核选拔的？
杨姝：对于技术型人才，阿里有自己的流程标准，不仅要笔试，还会在一定层级上，找各个领域的专家帮助面试，进行专业的考核选拔。
尹元利：杨老师，招聘中您碰到最棘手的事情是什么？
杨姝：有很好的候选人，但公司说位置没有了，会很尴尬。这会给候选人造成不好的体验，面试流程会拖得很久，我也需要和他保持互动。还有不专业的面试官，也会给给候选人造成不好的体验。以及撞车或者面试时候碰到以前公司的人也很尴尬。
小女：公司对于员工岗位转型是怎么对待的呢？比如策划转产品，或者产品转市场或者设计师等？
杨姝：我们对人才的标准是要跨界、多功能，鼓励在本岗位待2~3年，就换岗位。短期内利用优势，长期提高短板，这是对能力多元化的拉伸，senior的岗位转岗是经常的事，我的领导没有做过Hr，转岗后也做得很好，这叫“新人做老事，老人做新事“。很多时候，去不同的岗位，能用不同视角发现现有的问题，及时进行优化创新。
铃铃：杨老师，我想请问一下阿里的晋升和考核机制是什么样的呢？
杨姝：我们是去KPI化的，每年晋升会有自我提名和老板提名。考核的话，是横向去看的，一个层级上晒一晒自己做了什么，一比较很清楚谁进步快。阿里每年晋升考核的制度比较严格。
马星星：前辈，请问特质（潜力）与已有成绩，如果不能两全，阿里录用时更看中哪点？谢谢。
杨姝：我们很看重候选人潜力，两个人比较，我们会挑选最有潜力的。即使专业能力稍微弱一点，有潜力，并且愿景和价值观与我们符合，我一定会考虑。
研读完这些干货
直聘君觉得自己横向打通了
除了能做一个会抠图的设计狮
我还能做HR辣！
这堂课
我给一百分！~
\(≧▽≦)/
