“领导最容易犯的错，就是怀疑员工”

信任，是领导的第一要务。

作者：董超 来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）

11月22日，2019年中国工程院院士增选结果揭晓，阿里巴巴集团技术委员会主席王坚当选。

这一结果，无疑再一次把王坚推向了大众。

如果说，在当选的前一刻，大家对王坚还有所质疑的话，那么从当选的那一刻起，他就将自己的名字，刻进了那些曾经质疑他的人心里。让他们知道，在选择这件事上，真理，真的就只掌握在少数人的手里。

王坚的人生，是开了“挂”的。

30岁，成为心理学教授，31岁成为博导，32岁做系主任。

1999年，身为理想主义者的王坚，放着好好的系主任不干了，加入微软亚洲研究院，随后做到了该院的副院长。

即便如此，他还是选择了离职，因为他想做一件更有意义的事情：云计算。

在2009年，刚刚接触云计算的时候，王坚屡遭打击，公司内部质疑声不断。

有人说：“马总，你不要听王坚在那瞎扯。”

他坚持新架构的每一行代码，都由自己人来写。

然而，最初几年，他主持的云计算项目投入了巨资，却迟迟做不出成绩。

这是一个“功利”的时代，没有成绩，就会遭来“白眼”。

为要不要继续下去，大家争得面红耳赤。

马云曾说：“在我的会议上，两个人就差砸杯子、上桌子了。”

幸好有马云。

每年投资10亿，连续投资10年，这是马云对王坚最坚实的支持。

终于，在2013年，飞天首个5000台集群正式上线。

这个时候，大家才慢慢明白，云计算究竟意味着什么。

1

好领导的定义

在新增院士名单刚刚公布的那天，王坚的消息刷了屏。

在众多的网友评论里，有一条让我深有同感。

那条评论是：千里马常有，而伯乐不常有。

万幸王坚遇到了马云这个伯乐。

在多年前的一次论坛上，同是互联网IT届的大佬表态说：

“云计算，它就是新瓶装旧酒。”
“现在看来，（云计算）还为时过早。可能得过几百年、几千年之后，到阿凡达的那种时候（才行）。”

可是，马云却坚信云计算的未来，给了王坚这个“骗子”无限的信任和研发经费上的支持。

如果当初，连马云都不相信王坚，不认为他是引领改革的人，今天的王坚，不会被刻进历史里，云计算也不会有现如今的突破。

当然，以后还是会出现云计算，可绝不会像现在这样的早。

在一次采访中，王坚这样描述马云：

“感谢不足以表明我对他的尊敬。如果世界上只有一个人会相信他，那我就是那个唯一。”

王坚（左）和马云（右）

这句话，或许是对“好领导”最朴实，但最深入的诠释。

2

信任，是领导的第一要务

我们总在说，好领导难找。

好领导确实难找，因为80%的领导，并不具备对员工最基础的信任。

前段时间，我们群里有人吐槽说，感觉自己已经没有在现在这家公司待下去的必要了。

他们前段时间，去谈了一个高校，做校企合作。

沟通过程很愉快，没有丝毫的阻碍。当即，负责校方合作的人，就把一份合作协议打印了出来。他需要带回去给领导审批，签字盖章。

协议拿回去后，他把大概的经过给领导说明，并将协议给领导看。谁知领导看完，第一句话就是“这是学校给的协议吗”。

他一时没听明白领导表达的是什么意思。不等他开口，领导接着说到：“他们是一个高等院校，怎么协议会这么简单。并且，这份协议用纸，也太随意了，质量太差。”

他这才明白，领导不相信他，认为是他自己随便在网上copy打印了一份协议。

他解释道：“领导，学校给的协议就是这个。这是他们的通用模板。”

可领导依旧不相信，这份协议也就暂时没有签字。他没办法，给学校老师发邮件，谎称自己不小心，把协议打湿了，希望学校再给一份。

学校老师到没什么问题，直接把电子档协议发了过来。和纸质档一模一样。

沟通邮件全程都抄送给了他们领导。领导见状，什么话也没说，只是默默的把之前那份纸质档协议签了字。

我见过不信任下属的领导，但没见过如此不信任下属的领导。

连这点基础的信任都没有，只是因为自己公司对这方面要求比较严谨，看到一份不符合自己心意的协议，就认为下属投机取巧，实在是有损“领导”二字。

所谓“用人不疑，疑人不用”，既然已经在“用”了，却还在用“疑”的态度看待一切，这样的领导，不跟也罢。

3

有问题，先是领导的问题

领导不信任下属，已经是管理的大忌。

更严重的是，当下属没做出成绩的时候，领导第一反应是这个员工不行，而不是反思，自己在用人上有没有问题。

可现实是，员工不出成绩，多半是领导自己的问题。

我之前公司，有一个张姓经理。他下面的三个员工，在两年内轮流着换了三波。

每次聊起他的下属，他总在说，某某不行，做不了事，带不出来……

可我们知道，真正不行的，是他自己。他有好几个下属在离职前，都会找我们HR聊。

一般来说，部门员工离职，是不愿意和HR聊心里话的，可那几个或许是真的感到委屈，每次都聊着聊着就哭了。

他们共同的一句话是：张经理每次只是布置任务，却从来没有认真的带过自己。

一有问题，领导批评下来，他都是找借口说自己在忙别的，没时间顾上新人。

可是，那些新人都是刚从学校出来的，不花点心思认真带带，又哪里会出成绩？

可他自己，从未认识到这个问题。后来，他又找了一个有几年工作经验的，工作做起来丝毫不让人操心。

为此，他还特意跟我们说：“你们看，我就说之前的几个不行吧。你看这个，做事多好啊。”

他说这话，我们都只是默默的附和一声，不作表态。连自己问题都发现不了，或者说发现不了下属长处的人，作为领导真的太失败了。

既然面试通过，那就说明该员工是符合条件的。既然符合，为什么又不出成绩？如果确实能力不行，当初为何又被招了进来？总之，都是领导自己的问题。

4

员工价值，更是领导价值

我们在招聘的时候，很看重一点，就是新进来的人，是不是和现有团队相匹配。

这说明，每个人有每个人的特点，只有发挥出来，才能起到预期的效果。

像王坚这样的“千里马”，或许真的缺少像马云这样的“伯乐”。

可在我们平时的用人过程中，员工的好与坏，却是每一个领导都应该注意的问题。

不求每一个人都真的具备慧眼识才的能力，但至少，需懂得如何把自己的兵带好。

领导喜欢说的一句话是：我什么都跟你说了，还要你做什么？

可这句话对员工也同样适用：我什么都会做了，自己都能当领导，还要你这个领导干什么？

领导有领导价值，员工也有员工价值，只有两者相互渗透，相互成就，才是现在企业人力资源管理最需要具备的特性。

领导，需要具备被领导的心态。

站在企业角度来说，选人依然是第一步。选错了人，自然是没办法获得产出。

人选好了，就必须给予足够的信任。信任的深浅度，需要根据员工的能力强弱来做相应的匹配。

信任是基础，合理的岗位设置和培养方式，则是“上层建筑”。该用“砖”就用砖，该用“瓷砖”就用瓷砖。砖承重，瓷砖撑门面。如此，才能发挥他们的长处。

所以，不要再抱怨为什么就是找不到一个“好用”的人了。

在抱怨之前，自己是否应该想想，自己是不是一个懂得自省、合格的“伯乐”呢。


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