环境更重要还是人才更重要？
失败原因千千万，成功必然有方法，企业如何获得系统性的成功？
如何提高企业&个人绩效？
11月24日下午，《第五力浪潮——打造高绩效4D团队》作者邓臻
来到OKR践行者线下沙龙现场，为大家分享他的创业故事以及方法论。
01 、邓臻老师的故事
每一个人不经意的一句话，可能会带给你改变的重要性的意识。
OKR践行者线下沙龙分享开始，邓臻老师用他的亲身经历为大家分享道：
“2011年的时候，我就想要去读MBA，我当时还在创业中，但是花了钱报名以后，没有把课上完。所以我创业8年时间，一直不断的换新的产品。做到8年时间，发现公司财务状况并不好。
当时在想，我要不要考MBA？虽然创业也做的很好，但是还是觉得自己失败了，所以我当时就想到三个字：要读书。
我就定了一个目标。我要去世界排名前三好的学校学习！后来我做到了。那个阶段的学习成长很多，也对人性的理解也有了更加深刻的认识。
后来我选择了教育行业，很多人在多项目、在做客户。没有人在做产品。我当时从美国引入三套系统。4D系统就是我当时引进的，而且做的很成功。2015年，我把这些系统整合成了一个更高级的系统，叫做'交绩五'。”
沙龙现场
关于目标制定和高效落地，在执行的过程中，会遇到很多的问题。因此，做目标制定的最终还是绩效。
关于绩效管理和绩效提升，是完全不同的两件事情。很多时候，我们希望人能够把自身的潜力完全发挥出来。绩效管理的结果是，这个人在领导面前，比领导不在的时候还高。但是绩效提升，是领导在与不在，表现都是一个样子。
绩效提升，关注的是人性。
绩效管理，更关注的是结果。
02 、吉尔伯特方法论模型
在一个组织中，有两类因素影响绩效：环境与个体。环境对绩效的影响约占75%。 ——托马斯·吉尔伯特，国际绩效改进大师
“行为工程模型”（Behavior Engineering Model），这是一个非常系统、有效地分析个人、组织绩效的影响因素的模型。
有两类因素影响到绩效：一类是环境因素，包括信息、资源和激励，这一类因素对绩效的影响大约占75%；另一类是个人因素，包括知识、技能和动机，这一类因素对绩效的影响大约占25%。
为了更好的令大家了解这一概念，邓臻老师在活动现场举了一个非常生动的例子：“为什么很多家长都喜欢买学区房？即使价格高的吓人，依然阻挡不住父母的为孩子的心？当然，你也可以说，最好的学区房就是我们家的书房。但我相信，从人性的角度而言，大部分家庭的书房，家长自己本身也无法营造良好的读书环境。所以，学区房的本质在于：环境！”
对于企业而言，也是如此：先关注环境，再关注个体。
但是很多评估人才的标准就是个体，而不是环境。那么什么是环境？我们对于它的标准，就是两个人以上就叫做环境。
环境是提升绩效的关键，因为当环境的支持性很强的时候，团队中的个人就更容易表现出自己的能力，完成组织对个人的期望从而完成任务。
环境：信息（35%）资源（26%）激励（14%）
个体：知识（11%）才干（8%）动机（6%）
03、环境激励与个人提升
信息
第一：目标
信息里面有三个方面：第一个是有一个清晰的目标，这个才是重点。
目标不是唯一的，而是在系统里面，而且你要对他进行一个明确的定义，就是清晰的目标。清晰的目标就是要可视化，清晰的目标和清楚的目标是不一样的。
想要达成目标，需要关注三方面：
（1）时间——时间是高绩效人最大的宝藏。
有人说时间管理，时间管理，是一个数字层面。其实，你要想做一个目标的话，你要对时间有一个sense，这个敏感，比如说，我从我们家到这里，需要半个小时。我潜意识知道优先顺序如何知道我的安排。
能量低的时候，比较需要做关系。
能量高的时候，比较需要做决策。
（2）数量——目标也要量化。
其实一定是你经过计算出来的。这个企业，今年做3000万，这是个数量。培养出5个优秀的人才，这方面可以复制我的（做出我同样水平的5个人），那这也是数量。但是优秀的人是不可复制的，而是需要挖掘。
我们总是要定数量，要切分这个数量，要让他能完成。要让他去学习、提升。最后，你要找到完成数量的人。
（3）胜任力——跟你人性相关，你得有自知之明。
胜任力就是，这件事情你做过。到最后，整个拿到成果的路径，你需要做一遍。所以作为老大来讲，最大的挑战，你应该自己做过某些东西。或者是你身边的某些人做过。
每一个企业都应该有一张路径图。比如你每天从家里出发，走过多少过关键节点，不断缩短这个路径，最终找到一个规律，然后拿这个东西去复制。所以胜任力模型，是企业人才发展路径。绝大多数中小企业，是没有胜任力的。
第二：沟通
沟通是我们能不能拿到目标，最关键的一个因素。我可以帮助你定一个好的目标。但是目标能否落地，取决于你跟别人的沟通有没有效。
有效的沟通，就是简单、重复。我们花在跟我们目标相关的人，沟通太少了。
第一个是你的家人，第二个是你的朋友。你跟他们在一起沟通，是一个建立起来绩效的环境。是一个Garden，但是你跟你同事之间的沟通，要基于目标，不是聊天。所以在公司里，更多还是有一个绩效文化。
一个高绩效的人，可能是不合群的。或许是因为他跟同事的沟通很直接……大家经常在一起吃喝玩乐，他从来不跟我们在一起。越是绩效表现高的员工，他的绩效表现，可能是别人的两到三倍。有些核心，尤其是底层的人才，绝对是整个行业的人才。为什么今天中国创业很多失败，因为都在搞关系，而不是核心竞争力。可是问题又来了，没有人愿意等10年。大家总是换换换，换了很多表层的能力，其实最主要的，还是你核心的本事。
沟通是需要训练的：第一是你需要让别人多说。第二你要及时给对方一个正面的反馈。第三你要把对方当回事。
第三：反馈
反馈就是复盘。
复盘很简单。你需要在一件事情结束后，问自己两个问题：第一个问题是，我今天的课程我做的好的地方是什么？第二、我今天的卡点（问题点）是什么？
学习一个新事物需要花很多时间，但是复盘则需要花费很少的时间。还有最简单的复盘方法，就是在你会的时候，教给别人。
目标总结：目标一定要清晰，并且要花时间细化和量化。沟通是终身技能。反馈就是复盘。
资源
第一：时间
人的某个时间段，他想的问题是什么？25岁的时候想创业——我要变成一个牛人。
35岁的时候遇到瓶颈会想——我要转型，我要上一个层次，更新人生方向。
45岁的时候——我愿意跟你做朋友。因为我们之间要合作。
人的终身技能，叫做学习。一个人只要具备学习新东西的能力，这个人不会太差。
3年的时间，你成为一个领域的专家，你可以做到。但是前提是，你的心智需要达到一定代价，需要花费足够有效的时间和精力。
你在自己身上的投资，永远不是买房地产，而是投资自己。时间会给你答案，花5年不行，那就10年，逐渐的你的影响力就高了。
因此，时间是我们的好朋友，要成为时间的同行者。
第二：空间
我们创业也好，无非就是说我们在找到一个生存空间。比如说游牧民族，他们要找到有水源的地方。我们应该是一个城市的野蛮人，我们不断的寻找……
第三：工具
我们这里说的工具不是科技码农们说的软件，工具有可能是本、纸贴或者是白板等。
我们要正确的使用工具，对于企业的绩效表现，对于个人提升了20%，如果一个团队都在使用工具。5个人的团队可能2-3倍。所以前提就是说，你得会用工具。
老大第一就是要选工具。就是标准化、模块化等等。工具可以让你百分之百的拿到成果。但是你要小心一点，不要被工具化。
很多时候，一个高效的决策者，他不是在科学的层面，而是在意识的层面。安逸和舒适的生活环境，不太激发人的潜意识。
激励
每个人都需要激励。
惩罚，往往是无效的。（因为惩罚，是你没有办法才做的事情。你有办法，不会去惩罚。当你惩罚的时候，你会觉得我对你无可奈何。）
绝大多数人，低绩效的人，惩罚管用吗？你要真是个人才，你需要被惩罚吗？所以惩罚是一种手段，激励远远大于惩罚。
其实人之所以工作，不一定是要赚这份钱。是你给他更大的舞台可以发挥，所以他这边惩罚是没有用的。激励还有另外一个比较容易混淆的东西，叫做奖励。奖励其实有时候有效，有时候很低效。
奖励是，有时候我先给。比如说，无缘无故，我送一个人一本书，其他人会觉得不公平。而另外一个人在一段时间内进步很大，我送书作为激励，其他人会觉得我也要努力。
一个高绩效的管理者，应该在目标上花更多的时间。越会定目标，你身边的人也越高效。
以上部分内容整理自邓臻老师现场分享。本次活动由OKR践行者主办，CIO的夜读时光媒体支持。
沙龙活动现场照片
以上是本次11.24活动内容的输出，非常感谢所有参与的小伙伴们参与，期待下次活动我们再遇见！
（比较遗憾的是没合照，刮大风的天气，小伙伴们依然非常热情。）