近期，有幸读到樊登老师的《可复制的领导力》一书，颇有感触。曾经对于领导角色的认知，认为优秀的领导人都是个人产物，常人很难企及与攀登。而樊登老师打破常规，突破认知局限，在书中开篇就告诉我们——领导力是可以复制的，只要进行系统学习，每个人都可以掌握。
下面我们一起来揭开领导力的面纱，通过学习不同管理工具和方法，让自己也拥有并不神秘的领导力，蓄势待发，同样成为一名优秀的管理者。
1. 普通员工如何具备领导力？
提升领导力的四重修炼法宝：
第一步——建立信任：当还是一名普通员工时，保持保量做好自己的本职工作，形成良好的个人工作环境，是获得升迁机会的基础。
第二步——建立团队：作为团队领导者，为员工能力提升创造一切便利，不要越俎代庖，要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长。
第三步——建立体系：制定标准的管理办法，同时引进技术，因为标准的研制相对简单，而往往是执行起来困难重重。从体系建设角度，由技控代替控无疑是大势所趋。
第四步——建立文化：山姆·沃尔顿打赌失败后，在华尔街大跳草裙舞想必成为华尔街津津乐道的趣谈，但若没有这样的激励，1984年第三季度的销售业绩就绝不会超过第二季度。正是这样坚守自己的承诺的态度，使得沃尔玛文化得到传承，这也是沃尔玛40余年来一直为零售行业翘楚的缘由之一。
2. 如何从管理者成为领导者？
（一）明晰管理目标
1）设定明确的团队愿景
众所周知，马云在阿里巴巴成立之初曾宣称要建立世界上最大的电子商务公司，如今近20余载，阿里巴巴已成为电子商务帝国。谷歌、Paypal、Airbnb、优步等优秀的国际大企业在创立之初，都有非常宏大的目标。这一目标就是撬动“杠杆资产”。
2）制定清晰的游戏规则
在移动互联网时代，个人能力得到无限放大。少数几个人甚至一个人就可以自成小团体，独立承担很多工作。因此，将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，企业为员工提供清晰且富有吸引力的规则，就可实现飞速扩张。
3）建立及时的反馈系统
管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。
4）自愿参与的游戏机制
作为优秀的领导者，首先在招聘人员时要找到自愿参与的人，其次要为员工设置期望值，同时还可以用协议时刻提醒员工。让员工抱着感恩的心态去工作，达到事半功倍之效。
（二）建立目标管理体系
1）“三级火箭”管理体系
第一级推动系统——强化员工为自己工作的理念；
第二级推动系统——用共同的目标管理；
对于目标管理，具体有三大类型：方向型目标、过程型目标及理性清晰的具体目标。管理者是方向型目标的践行者和推动者，过程型目标是具体目标一步一步接近方向型目标不可或缺步骤，而清晰具体的目标是基层管理者高度执行力的有效手段，是保证任务完成的基石。
第三级推动系统——适度、有效授权。
2）目标管理标准化
目标管理模型（如图1）
3）目标管理遵循原则——SMART原则
S- Specific，目标要具体；
M- Measurable，目标要量化,可以量度；
A- Attainable，目标要具可达性，太大、太高达不到反而失去了意义；
R- Relevant，目标要有相关性；
T - Timetable，敲定目标实现期限。
针对每一个具体目标制订有针对性的行动计划，要包含 how，who，what，when四项， 即怎样行动？谁负责哪一项行动？要做些什么，什么时候完成？执行计划是最难的, 针对执行要遵循PDCA原则：
Plan - 计划，即制订目标和行动计划；
Do - 做，按计划实施；
Check - 检查，定期检讨，检查实际情况是否偏离方向；
Action - 实施，根据检讨情形，实行纠正措施。
3. 作为领导者，你不得不知的沟通视窗
1）隐私象限：正面沟通，避免误解。
以知识的“诅咒”为例，这一现象是是营销中非常重要的一个概念，营销的目的之一就是打破知识的“诅咒”。为了让所有人有同等高度的认知，需要一遍遍传达公司的认知理念。因此，作为提升领导力的一大法宝，认知自己未意识到的盲点，正面有效沟通， 必不可少。
2）盲点象限：可利用反馈看到自身局限。
3）潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能。
“赛马不相马，人人是人才”。当一个团队人数少时，管理者的眼光很重要；当人数多时，最重要的是管理者创造一种公平竞争、积极向上的氛围，重视赛马机制的建立。
4）公开象限：让员工尊重你，而不是怕你
正面反馈：零级反馈——这是完全无效的管理方式；一级反馈——给予赞扬；二级反馈——表扬他并告诉他原因。
4.重视负面反馈
对事莫对人。采用三明治反馈模式，第一层，表扬员工平时工作做得不错；第二层，指出员工在现阶段工作中存在的问题；第三层，告诉员工改进之后会达到的成就。
在负面反馈中，反馈流程遵行一、准备事实；二、谈话。首先需设定情景，希望员工在第一时间内明白此次谈话的主题；其次给予反馈——BIC标准化反馈工具，即事实影响后果。B，事实，指那些已经发生的行为。I，影响，指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。C，后果，在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。三、鼓励和倾听；四、商讨改变。
如果涉及团队整体利益，负面反馈中还需增加2个步骤：1. 行动总结，即实现目标的具体步骤；2. 跟进计划。
5.提升领导力的有效方式
创建良性的交流通道：成为优秀管理者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。
在公司沟通中，信息确认必不可少。管理者需要养成一个习惯，向员工布置任务或约定时间地点时，请对方将信息复核一遍，以保证信息的绝对正确，避免出现严重的工作疏漏。
在此，樊登老师提出，即布置任务重复5遍原则：第1遍，领导对员工提出任务；第2遍请员工重复；第3遍请员工回答这次任务的目的是什么；第4遍请员工分析处理该事件会遇到的情况，应如何解决；第5遍请员工自己设想，如果自己单独做这件事情，他有什么想法和建议。
任务重复5遍后，员工现在对处理本次任务的各种突发情况、场景都有预案了，再去执行会事半功倍，最大限度的接近领导对于该任务的期许效果。
6.拒绝无效努力
网络上流行一句话，低质量的勤奋比懒惰还可怕。在书中最后一个章节，樊登老师提出要有效利用时间，拒绝无效努力。无独有偶，孙圈圈在《请停止无效努力》一书同样警醒大家，同时向大家提供如何使用正确的方法快速进阶的学习工具。
1）把时间用在高效要务上
GTD（Getting Things Done，把事情做完）。其核心理念是必须记录下来要做事，然后整理安排并让自己一一执行，大致分为收集、整理、组织、回顾和执行五大步骤。
2）告别气氛沉闷、效率低下的会议
对于意见不批评，不深入讨论；不要急着否定。
3）如何正确又高效地做决策
六项思考帽：白色思考帽——将精力集中于客观的数据和事实；绿色思考帽——寓意创造力和想象力；黄色思考帽——需要人们从正面考虑问题，表达乐观、满怀希望、建设性观点；黑色思考帽——运用否定、怀疑、质疑的看法，合乎逻辑地进行批判；红色思考帽——表达自己的情绪，还可以表达直觉、感受和预感等；蓝色思考帽——负责控制和调节思维过程。
这种思维方式，可在会议召开当中快速达成共识，且决策质量高，会议气氛融洽，并且执行起来非常有效。
其实《可复制的领导力》一书中对于其提及的每一种提升领导力的工具及学习方法，都提供了很多有效、形象生动且真实、有趣的实例、案例，帮助我们自我内化、学习和提升。小编在此只综合其中几点提炼出如何成为一名优秀管理者的六大法宝，希望对大家有所帮助。