如何有效识别培训需求

“员工经常迟到，气势不高，给我们培训下执行力。

整合营销这一块，找个行业厉害的来上下课，扩展视野。

不知道员工怎么想的，做事情乱七八糟，给他们搞个情商管理培训吧......”

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做培训的同学，你是否也遇到过这样的需求呢？面对这样类似的要求，你又是如何做的呢？

是时候体现执行力了？Just do it。

是时候体现高大上的形象了？搞个牛逼的老师来让他们见识下。

是时候证明培训的专业度了？团队共创搞个学员画像、学习地图，就是高逼格。

图片来自摄图网

在高效完美地执行完培训课程、写完总结，我们含情脉脉地等着需求方给一个赞、两个赞、三个赞......然而，现实是他们十二分客气地说“恩，不错，大家收获很多”，如果你还要问，他们会告诉你“课程氛围感觉还不错，就是感觉不接地气；大家学习好像还可以，但是也没看出他们啥变化；培训是培训了，但我们这个季度业绩也没有提升......"

此刻，你委屈地收下他们的反馈，心里抱怨着：这些内容跟你们确认了的啊？学员改变通过这个课程又不能马上实现？你业绩不提升，难道也是培训课程的问题......

那么到底哪里出了问题呢？其实，就是培训需求识别不清，未能对培训目标达成共识。需求的识别是培训有效性的关键源头，以下关于需求识别的观点和方法是根据《培训进化论》《将培训转化为商业结果》两本书中提炼和延伸而来。

培训需求从何而来？

培训需求来源

企业培训来源于三个层面：组织战略、业务绩效、员工发展。培训的实施做到上接战略，下接绩效，提升员工能力，缩小员工能力与岗位需求之间的差距。在培训资源有限的情况下，企业内部满足需求时将优先满足与战略相关、提升绩效的培训，员工个人发展需求的满足将服务于绩效的提升和战略的达成。所以识别需求就需要从这三个维度去进行。

即将做的培训与战略相关？

培训将有利于促进绩效改进？

培训能提升员工完成现岗位工作内容的关键能力？

1、战略与培训

培训满足战略需求，首先需要了解战略，获取的渠道有访谈高层、参加规划会等公司级会议、内部报告、关键人员（如高层助理、秘书）多方面收集战略信息。如果是培训执行人员，保持八卦的状态，多方面建立人际关系是不错的选择。《培训进化论》中，将公司战略目标分解至培训需求，介绍了2个工具：平衡计分卡和世界咖啡（行动学习）。平衡计分卡又称为战略地图，是战略分解的专业工具，涉及财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面。有兴趣的同学可以深度研究下，今天暂时不做深入分享。对于行动学习现锁在公司每年都会做，由培训部老师作为催化师，与核心管理层进行研讨，偶尔总经理也会直接担任催化师，带着年度绩效目标和战略重点进行分解，分解的时候用采用的就是平衡计分卡。最终通过战略地图形成具体的行动举措，明确能力需求。

2、业务与培训

如果你问我培训的难点在哪里，我觉得是需求识别和转化评估。其实转化评估为什么不落地，归根结底就是因为需求识别不准，培训目标没有明确。在做业务培训的时候，有业务负责人会期待培训解决所有业务问题，而且期待会很高。到底业务培训需求如何设定呢？6D中D1的“界定业务收益”部分强调“业务结果必须成为学习项目的最终衡量标准”，那么培训目标应该设置为业绩提升20%？不一定是这样，其实管理层并不像培训人想象的那样执着于财务上的投资回报，我们可以将”业务收益“界定为”与业务相关的可验证的成果“，例如：学员的直接下属能得到更多的有效辅导、更高的员工满意度、员工忠诚度、更低的错误率、市场占有率等。如何识别并确定培训目标呢？

A、理解业务：不是说要成为业务专家，我们可以成为业务伙伴，清楚业务盈利模式、业务流程、业务难点、员工特点等，最好能听懂业务语言、了解他们的八卦和灰色问题，成功混入业务，让他们把我们当自己人。比如说做一些可能与培训无关的事情，在过程中展现问题分析的能力，让他们认可我们；比如说参加业务会议和研讨，自信表达自己的观点；比如说参加业务团建活动，如果刚开始别人不邀请，就脸皮厚点提出来看看嘛。

B、做好调研：在理解业务的基础上，针对业务问题进行调研或者访谈。那如何确认培训目标并与业务部门达成共识。6D中有一个工具：结果计划轮。

来自《将培训转化为商业结果》D1

通过四个问题，明确培训目标和标准，同时对目标和资源达成共识。在这里需要注意的是问题1和问题2之间其实有一个鸿沟，问题2的提出假设了培训能解决绩效问题。事实是绩效问题并不一定是能力问题，有机制、管理等多方面原因，而培训解决的是能力差距的问题。所以在这里，我们需要在第一个问题后加个步骤，利用GAPS工具，探寻绩效问题的影响因素是什么？最终会发现培训能发挥的空间也许只有30%。这个过程的探索能帮助培训人和业务部门对培训的目标达成共识，降低对培训的高预期。

GAPS

3、培训与员工成长

员工成长需求的了解很多时候都会被忽略，我认为对员工成长需求的了解和利用将利于业务绩效的达成和战略的落地。员工成长的需求可以变成福利的部分，满足A福利可以服务业务层面和战略层面的需求。就像去商场买东西一样，有时候为了买赠品我们才去买的主品，培训是否可以设计为只有学习完B，在一定时间内他们可以申请去学习自己期待的A。而员工成长的培训需求怎么来，我想除了年度的培训调研，绩效面谈中的成长需求可以进一步明确，同时上级日常的观察也能发现。

如何识别培训需求，首先要获取战略信息、分解战略，同时要能明白培训能解决的问题是什么，在访谈的过程中明确培训目标并与业务达成共识，最终还可以设计机制，让员工为了个人成长需求而不断赋能和进行提升学习。