餐饮员工管理|情绪力与执行力

鉴于近来店内的各种问题，我观察分析了这些问题之后人的因素，我总结了两条规则：

第一条：员工是情绪化主导，还是目标主导
第二条：员工做事节奏快能力强，还是做事节奏慢，能力弱

并用着两条规则画了一个员工类型象限，做了一个简单的象限进行分类。

员工类型象限

第四象限： 这类员工，能力强，做事快，但是有一个前提条件，就是自己的情绪要好。一旦自己的情绪氛围被人打破，就会变得很急躁，很激动，并且把这种情绪带到工作岗位上，他们甚至不自知，把这一切都归结于其他人。
这类人，即使能力再强，也不要轻易提拔为领导，否则在协作沟通过程中会产生很多矛盾。

他们对别人的言语的敏感度与对自己的谅解度成正比！

第三象限：这类员工，能力很差或者一般，情绪化严重。唯一能够存活的理由是，在极端环境下，比如排除情绪干扰的单兵作战时，他们会爆发非同平时的战斗力。只要一旦和人沟通，这种战斗力就恢复初始值！
在公司初始阶段，需要这样的员工，可以很容易的点燃他们的战斗情绪。

第二象限: 这类员工能力很一般，但是做事的时候任劳任怨，知道自己该做什么，不该做什么，属于很有自知之明的员工。
在公司发展的稳定阶段，需要这样的员工，把各自岗位的工作做踏实，少思考多做事。这类员工有一些沟通能力很强的，也可以晋升为领导，指挥一些有能力的下属把事情办妥。

第一象限： 这类员工在一个团队中通常是领导者，既能够服众，又有业绩。
如果要提拔员工做领导，哪怕中层领导，具备第一象限能力的人是上上之选。

如何测试是否是情绪为主导？
————你看他会不会拍马屁
一个会“拍马屁”的人是知道如何去伪装自己的情绪，去迎合别人，去创造舒适的沟通环境。
不拍马屁的也未必就一定情绪主导，也可能是境界很高。但对于一般的人用拍马屁来判断就足够了。

拍马屁即包括那些可以的虚捧，也包括真诚的夸奖别人。其实是一种情绪安抚的行为。比如你训斥下属了，你要安抚下属就得用到拍马屁的功夫。
你想让部门之间的沟通顺畅一些，就需要懂得尊重对方，懂得观察对方的有点，夸奖对方，让对方情绪放松，这样就有利于工作的开展。