001 人才评价中心定义
人才评价中心又称人才评鉴中心，把候选人放到一系列模拟工作情景中，以独立作业或团队作业的方式，通过多种测评技术和方法，观察和分析候选人在模拟的各种情景下的行为、心理、表现以及能力等素质。
简单说人才评价中心是一种包含多种测评方法和技术的相对比较全面的综合测评系统。
人才评价中心是多种测评方法的组合。
人才评价中心是测评工具箱、兵器库。
002 原理
按照现代人才测评理论的观点，素质差异是同一个人在不同岗位产生不同绩效的基础，也是不同的人在相同岗位上绩效水平差异的根本原因。
人的素质一旦形成就相对稳定，人在不同的时间和不同的地点总会表现出相同或相似的心理特征，人的素质具有稳定性和可测性。
人的内在素质和外在行为是一个整体系统，内在素质会通过外在行为表现出来，人的外在行为受制于内在素质，通过观察人的外在行为可推测其内在素质。
同时，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的素质的测评，不能脱离一定的环境。
所以准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境中，系统分析候选人在环境下的行为表现，从而全面考查候选人的多种素质特征。
人的外在行为是人才测评中主要观察的内容。
链接：人才测评的底层逻辑 #3.1.4
在1989年举行的第17届评价中心国际学术大会上通过《关于评价中心的实施标准和道德准则》第三版中规定：
规范的评价中心操作必须要有四个要素：
1. 工作分析与分类的行为观察
2. 以模拟为主的多种方法
3. 多个面试官（测评师）
4. 数据的系统收集处理（和报告）
003 特点
人才评价中心是基于多维度、多方法、多面试官参与的，运用与目标岗位工作具有高度相关的情景的测评技术，而不是仅一项测评方法或一名评价者。
多维度
从多个方面对人进行评估，知识、技能、能力等。
多方法
广义的评价中心包括心理测验、情景模拟与面试三大类技术。
心理测验：个性、能力、动机与价值观、兴趣测试。
情景模拟：无领导小组讨论、案例分析、角色扮演、公文筐测验等。
面试：行为性面试、情景性面试、动机面试、压力面试。
评价中心与传统测评方法不同，是一组测评方法的综合，它结合各种测评方法的特点，发挥各种测评方法的优势。
不仅能够很好地测评候选人的工作能力，还可以测评其他多种能力和性格等素质。
多面试官
面试官往往由用人部门相关人员、人力资源相关人员、外部专家、与岗位密切相关人员等组成。
情景模拟性和预测性
运用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟，为面试官提供观察候选人行为的机会，对候选人表现有较好的预测效果。
高效性
往往选用多种测评方式和技术对候选人多次测评，并由多个面试官评价，不仅仅收集测试过程中的信息，还在测试后由面试官进一步评定。
004 人才评价中心运用场景
选拔或晋升
重点在于挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的人员。如：外部招聘、内部竞聘、后备人才选拔等。
培训诊断
重点在于对素质测评后，根据测评结果及个人发展计划，明确哪些方面需要提升完善，为针对性培训提供参考依据。
人才发展
通过评价中心的模拟，帮助人才发展。比如：经过几次模拟会议后，主持人放松自如，能有效推动会议进程。
005 人才评价中心的设计
基于胜任力设计评价中心，步骤：
（一）建立胜任力
人才测评指标的来源（胜任力模型建立） #3.1.7
测评指标=胜任力具体项+测评行为/测评标准+评分方式
（二）测评指标的选择
1. 选择候选人的行为能展现的指标，同时，便于观察。
2.根据使用评价中心的目的选择合适的测评指标。
比如：晋升或选拔，选择的测评指标应能反映候选人所具有的素质是否符合岗位最需要的，或是未来一段时间内具有的绩效、潜力等。
为培训诊断或人才发展，选择的测评指标应能反映候选人现在具有的素质。
3. 选择能够在短时间内，能通过对行为的观察进行测评的指标。
（三）测评指标的数量
基于评价中心的目的不同，基于面试官对测评指标的有效评价能力不同，选择的测评指标数量不同。
经研究表明，测评指标为3个-6个时，评分一致性都很高，测评指标为9个时，评分一致性很大下降。
建议 ，一般测评指标数量不超过7个。
（四）合理整合测评方法
把岗位类型、测评指标、测评方法特征、测评目的充分结合确定测评方法。
比如，培养下属这个指标，通过上级与下级一对一的方式开展较多，比较少通过团队会议开展，因此，用角色扮演的测评方法比有领导小组讨论更合适。
经研究表明，选拔或晋升通常采用3个-6个测评方法的组合，培训诊断、人才发展通常采用5个-10个测评方法的组合。
一个测评方法也可以测评多种胜任力，同一个胜任力也可以在多个测评方法中进行观察评价。
（五）测评指标权重
不同胜任力在工作中起的作用和重要性是不同的，可设置不同权重。
（六）评分方式
等级式评分：对每个测评项进行评分。如设置优、良、中、合格、差，分别对应不同分值。
层差式评分：对每个测评项进行评分。根据不同的测评答案设置具体分值或分值范围，答案越贴近，分值越高。
排序评分：将候选人在各测评项的表现从高到低排序，每个名次对应具体分数，依次相加，得到总分。
行为评分：根据岗位特性，提炼出关键性、具有代表性的行为特征，作为评价标准，给予对于的分数。
总体评分：对每名候选人的整体表现给出一个总分。
（七）面试官的选择和培训
培训内容：了解岗位职责、任职标准、胜任力，了解评价中心中选择的人才测评方法、原理、题目设计、测评操作程序和方法、行为观察、记录行为、评分方法等。
（八）正式实施
面试官观察、记录、归类、总结、评分。
观察候选人的言语行为、非言语行为或候选人和其他人的互动行为。
记录候选人具体说了什么，做了什么，而不是记录对行为的判断。
对收集的信息进行归类，以判断候选人反映了何种胜任力。
总结候选人的行为表现。
面试官用统一的评分标准对候选人进行评分。
（九）评价结果
1. 为避免偏差，测评正式实施后，面试官可以对每个测评指标的评分进行充分讨论，尽量达成一致。
2. 面试官根据讨论结果，确定对候选人的评分。
3. 按计算规则确定总评分后排序。其中总评分计算规则可以是：取平均数、加权等。
4. 对候选人的表现进行逐一、充分讨论，如果面试官意见不统一，要充分交换意见，减少分歧。确定评价结果。
006 人才测评中心的争议
由于各种因素的存在，人才测评结果在信度（可靠）和效度（准确）上并非绝对。
在实际操作中，不能放大人才评价中心的作用，能为人力资源管理决策提供参考信息，但不能取代决策本身。
毕竟，人事决策是个综合考虑的结果。
用人决策最终是离不开主观判断的，人才评价中心能尽可能降低主观判断的失误率。