D9 人才招聘管理

企业招聘的目的是为了吸引人才，激活企业内部创新能力，保持新鲜血液。

不同发展时期的企业招聘有不同的特点。“初创期”是无才可用，有资金，有想法，有项目但是无人才，企业尚无知名度，很难吸引人才，这个时期需要不惜代价花血本招聘人才。“成长期”人人是才，但不知道谁是关键人才，发展较快的阶段，吸引了大量人才，这时候需要关键人才，行业领域的专家突破企业瓶颈。“成熟期”企业内充满人才，却很难有创新人才，需要引进外部人才激活内部“休克鱼”，且越早下手越好。“衰退期”人才流失，企业进入衰退期，关键人才流失，需要对人才进行分类管理，分类激励，保留核心人才。

企业招聘高端核心人才的战略分为：

筑巢引凤的“空降兵”文化。建立重视人才，人才互敬，人才之上的企业文化，使得引进的“空降兵”高端人才能够尽快融入企业。

“人本性”招聘策略。以人为本的需求出发，制定能被人才认同的政策，充分了解候选人的需求，完成企业员工社会保障制度。

“人盯人”组织保障。紧盯人才所处环境，紧盯与人才生活上密切相关的人才，保障人才家人的后顾无忧，紧盯人才需求的领导，针对领导的风格找寻合适的人才，同时通过领导的影响力来吸引人才。

“对口挖”招聘策略。就是对标杆招聘，挖对标杆人才，不仅可以对企业带来突破性的进展，也是对对手的一大打击。 而“挖”可以是自己挖，猎头挖，甚至可以先动摇人才的心，再挖人。

“不能耽误进人”的招聘流程。招聘流程简化而完善，消除内部因素而导致的招聘失效。招聘小组的分工，招聘专业能力，以及审批的流程都需要完善。

“全程无忧”的招聘后续管理。为了帮助候选人尽快融入企业，需要在候选人入职后关注并跟进，提供及时的帮助，激励候选人与同事有效沟通，给到丰富的企业内部信息。

招聘绩效管理-评价招聘绩效管理 的四个维度

1、“招聘管理，质量第一”，质量维度从人才的胜任度，留存率，增值性和发展性四个方面评价招聘质量。可以从度职位目标的熟悉度，对寻访人群的熟悉度，招聘的判别能力和沟通谈判技巧，招聘到位后的后续管理完善这几个措施保证招聘质量；

2、“人才获取，效率为上”的效率维度。国内人才流动率仅有3%，对于有意愿管工作的人才谁先出手谁就有可能吸引人才，所以招聘也是“唯快不破”。从职位信息的获取效率，目标人才获取周期，招聘人才报到率及报到时间，试用期适岗率这几个维度评价效率。对企业建立优化招聘体系，优化招聘管理流程，提高人才甄选和识别能力，定期分析招聘人才的离职和成长情况这几个方面提高招聘效率；

3、“人才成本，价值为尺”，成本维度。招聘过程中直接或间接成本都是评价指标。涉及到的激励成本，招聘渠道成本，人才保留恒本，人才损失成本，无人才上岗时的损耗成本都是招聘成本的绩效因素，需要对行业成本分析和调查， 确保成本是企业可接受范围，提前预估结果，控制费用；

4、“服务支持，重要保障”的服务维度。招聘人才对招聘过程的满意度，包括硬件服务（接待车、食宿安排），软件服务（人才招聘管理人员的素质，服务意识，及时间协调能力）；后续跟踪的服务，满意度，人才入职后的跟进与协助。需要建立完善的招聘流程，保证招聘过程中候选人的较好感受，提升招聘队伍的服务意识。