从讲课到项目：什么是6D连载1

因此，6D培训模型包含了进行培训项目需要遵循的六大环节（Six Disciplines），它们分别是：

D1定义企业收益

（Define Business Outcomes）

D2设计完整的学习体验

（Design Complete Experience）

D3以应用为导向的课程实施

（Deliver for Application）

D4推动培训转换

（Drive Learning Transfer）

D5提供绩效支持

（Deploy Performance Support）

D6评估培训效果

（Document Results）

【  D1定义企业收益 】

企业管理层不关心培训具体过程，他们只关心培训能带来什么样的效果。明确企业收益不仅是要学习者明白学习有什么收获，更为重要的是要让企业的中高层管理者明白培训项目所能带来的收获，从而为培训项目争取到更加有力的支持，因此最重要的、决定性的是：清晰地定义企业从每个培训项目中获益什么。

而在启动任何培训项目之前，企业培训人员往往太专注于培训专业领域的知识，仅仅考虑到培训活动所应达成的“培训目标”。但在真正实施业务结果导向的培训项目中，首先解决的是如何界定该培训项目对企业业务产生的价值，因此，需要界定业务收益。

在此过程中，借助于“目标计划轮”与业务领导者确认项目成功的标准。目标计划轮可以帮助培训者明确企业期望通过培训获得哪些收益（真正的培训目标），根据目标计划轮，培训者可以从以下四个方面来搜集信息，确定培训目标：

1、企业有哪些业务方面的需求未被满足？

2、受训学员需要在哪些行为上做出改善？

3、如何证明改善的确发生了？谁来证明？

4、企业对于成功的具体定义是什么？

随后，不同于传统的培训活动的做法，6D培训模型操作方式为：基于培训项目期望达成的业务收益，首先需要绘制“业务收益—学习体验价值链”（即以终为始），从“业务收益”倒推到“学习体验”，经过了四个环节：业务收益——行为表现——学习体验—-培训内容。

业务收益—学习体验价值链要求我们从企业的业务需求开始，而不是从学习培训的主题内容开始，只有我们关注企业的业务需求，培训项目才能得到业务部门支持并为其创造业务收益。

（1）首先根据企业业务收益要明确业务需求是什么，这种业务需求如何清晰描述，

（2）接下来就要分析这种业务需求要求什么行为结果，完成这个结果需要什么知识与技能，

（3）这些行为结果、知识、技能可以通过什么方式获得，如何获得更为便捷，

（4）针对这些知识与技能，以及获得方式设计出符合业务需求的培训内容。

【  D2设计完整的学习体验 】

将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件，完整的学习体验，完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。

传统上，培训设计和培训组织主要聚集“课程”——培训的时间和方法，对培训之前很少给予注意，更不用说培训之后了。研究结果是明确的，项目的“环境”——培训之前、之中和之后是一个完整的过程。