20世纪以来，当管理成为一种科学，始终未曾离开过提高绩效的视角。穿越管理百年历程，绩效管理始终只有恒久的问题，没有终结的答案。站在历史的新起点上，我们究竟应当如何进一步提升机构的绩效水平？我们不妨回顾一下历史，看看百年来人们究竟是如何来提升绩效的。
管理的本质就是管理绩效，没有绩效的企业是没有价值的企业，没有绩效的管理则是一种毫无意义的折腾。——德鲁克
1901-1910年
通过科学管理提升工作效率
【问题】科学管理起源于泰罗对他所管辖的工人的观察结果。他注意到，工人们常常“磨洋工”（Soldiering），没有动力要工作的更快或更有效率。泰罗不能忍受这样猖狂的无效率现象存在，决定由所行动。
【方法】他手持一个秒表，详细测量工作中每一个活动所需要的时间。制定出更为准确的记件工资率，以实行可靠的奖励和惩罚措施。科学管理促进了产量的提高，有效降低了成本，这就进一步增加了利润。
1911-1920年
通过分工与流程管理提升绩效
【问题】管理者在计划、管理和工具制造上投入了很高的技能……但许多工人并不具备要求的技能，如果他们不学习，那么他们是没有价值的。（亨利·福特）
【方法】推行分工及流程管理。发明了生产流水线，将生产过程分解为84个步骤，让工人每人生产产品的一部分。向前运行的装配线把工作送到工人的面前，而不是让工人到工作面前。
1921-1930年
通过管理职业化提升绩效
【问题】工业化发展建立了一个企业王国，但这是一个很难管理的王国。
【方法】管理职业化。出现“现代经理人”，着力研究组织运行方式，提供了一个强有力的权力模式。引进了一系列具有创造性的财务指标和衡量系统，引入了“投资回报率”作为衡量组织绩效的标准（从时间绩效到财务绩效），造就了一种新的高度职业化的经理阶层，他们在可获得信息的基础上，而不总是依靠直觉，制定决策。
1931-1940年
通过人性化管理提升绩效
【问题】20世纪早期，企业家缺乏人文关怀，是普遍现象。企业引进大规模生产和科学管理技术后，劳动者的士气通常会有所降低。
【方法】管理学思想开始关心人的方面，认为：人才是未来；而领导意味着使被领导者得到自由。1937年开始创办的惠普公司，不仅是硅谷发源地，也是更为分权（从分工到分权）、更加人性化管理的诞生地。
1941-1950年
改善质量控制以提升绩效
【问题】1935-1945，第二次世界大战。战争期间，美国战争部急切希望尽可能提高生产效率，追求理论上的精确在实践中频频碰壁，出现了生产质量滑坡问题。
【方法】物理学家谢沃尔特提出生产控制图的想法，认为追求生产中“变化最小化”和“人和人直接合作的最大化”是向前发展最有效的途径。在谢沃尔特风格的质量控制下，军事工业发生了急剧变化。他们不断取得成功，从而能快速地大量生产质量可靠地产品。
戴明环（PDCA循环）
•PDCA循环又叫质量环，是管理学中的一个通用模型。源于1930年休哈特(Walter A. Shewhart)的PDS循环（计划Plan-执行Do-检查See)构想，后来被美国质量管理专家戴明博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程，即：计划Plan-执行Do-检查Check-处理Act。
1951-1960年
提倡消费者导向与员工激励以提升绩效
【问题】20世纪50年代是富足的十年，曾经被迫上战场的男人们，如今穿着在地毯上行走的拖鞋，闲适地抽着雪茄。美国中产阶级家庭收入4418美元，户均支出达9650美元。企业为了成功而努力向上的拼搏不见了，取而代之的是慢吞吞的行动。
【方法】1956年通用电气公司CEO杰克.韦尔奇亲自给公司15000名管理人员上了250节课。通过提高GE专业人士的商业敏感、领导能力和组织效率来提升GE的全球竞争力，这是改变企业文化的重要工具。
消费者导向：消费者满意成为关注的重心
•20世纪50年代，商业的性质已经发生了变化。数量不再是强调的重点，消费者满意成为关注的重心。公司不能再盲目地从产品入手，然后试图找到市场，而要把消费者作为经营的起点。
激励理论：什么能对人产生激励？
•马斯洛需求层次理论。马斯洛发问道：“毫无疑问，如果没有面包，人确实可以只为面包而活着。但是，如果人有了面包，肚子总是能填得饱饱的，那么，他的欲望又会有什么变化呢？”（生理需求-安全需求-爱和尊重的需求-自我实现的需求）马斯洛对人性持乐观和积极的看法。他认为慷慨可以增加财富而不会减少财富。你赋予团队中某个人的影响力和权力越大，你得到的就越多。
麦格雷戈的激励模型：X理论和Y理论
把工作的激励因素分为两类：一类服务于人的动物需要（保健因素），另一类满足人的需要（激励因素）。其中：•X理论是传统的“胡萝卜加大棒”式的思维方式，建立在“大众是平庸的”假设基础上。该假设假定工人天生是懒惰的，需要被监督和激励，把工作看作是为了挣钱而不得不做的坏事。•Y理论的基础是人希望且需要工作。如果是这样，那么组织就需要确立每个人在工作中所承担的目标，放手让他们去实现目标。
1961-1970年
通过目标管理（MBO）提升绩效
【问题】一家企业如果围绕某一个个人的驱动力和力量而建立起来，那这家企业的寿命将无法超过那个人的职业生涯。核心人物离开后，很快就分裂了。在通常的公司里，收发室的服务生、总裁、副总裁和女速记员都有三个相同点：他们都很驯服、无所事事、反应迟钝。
【方法】杜拉克提出了目标管理（MBO）理论。他认为，管理者工作的基本点就是完成任务以实现企业目标，指导和控制管理者行为的应该是绩效目标而不是他的老板。管理者必须有高标准的绩效要求；不能原谅糟糕或平庸的业绩表现；奖励必须以绩效为基础。此外，必须建立合理、公正的升迁系统。
1971-1980年
发挥团队力量以提高绩效
【问题】现代公司是满意于其规模的巨无霸，明茨伯格发现，管理者们没有时间仔细考虑长期问题、重大的战略问题，一次转向、一个电话就可以牵着他们的鼻子让他们从一项任务转向另一项任务。他们为情势所迫，在一项又一项的任务间疲于奔命，心力交瘁且备感痛苦。1974年的一项研究显示，75%的工人不喜欢他们的工作。
【方法】美国的管理模式第一次不得不向其他地方寻找灵感。改革的重点在于使工人产生主人翁意识和理解团体工作的动力。英国杰出的思想家莱万斯认为“一个成功的员工团队的最终力量不在于个别成员的杰出，而在于集体能力的相得益彰。”
1981-1990年
以创新的动力应对经济衰退
【问题】20世纪80年代早期，西方工业遭遇失败。西方工商业人士困惑地考虑他们经营很差的企业和生产效率低下的劳动力。西方管理理论太过着迷于管理工具，这些工具偏重于衡量和分析,不能真正地详尽阐明转而依靠…能生产出质量可靠的产品的员工的价值，明显忽视管理是个艺术的事实。
【方法】1983年坎特出版《变革大师—美国企业中的创新和企业家精神》，她把变革大师定义为“一些擅长预测需求和领导生产变革的人和组织”，其整个思想的关键在于创新。她以社会学家的眼光研究企业，通过对企业活动进行复杂的研究分析，描绘出一个更强调以人为本的企业世界的可能的景象。而企业的发展无异于一场追求卓越的冒险。
1991-2000年
发现智力资本提高效能
【问题】新思想、新技巧作为提高生产率、降低成本或解决任何引起管理层注意的问题的新方法得到广泛提倡。然而现实中，把聪明的想法转化为可持续进行的实践非常非常困难；最后，只有很少一部分企业还会继续利用这个方法。
【方法】知识的力量成为通往竞争优势的新途径。智力资本概念不可避免地与知识工人和知识管理概念有着密切联系。过去，资本被看作是纯粹的财务金融术语；现在，它必须逐步被看作是智力术语。杜拉克在他1992年出版的《未来管理》一书中提到：“从现在起，最关键的是知识。世界正变得不是劳动密集、不是物质资料密集、不是能源密集，而是知识密集。信息时代助长了知识工作。企业愈加认识到招聘、留住有才能的人对提高企业竞争力的重要性。
新世纪
基于信息化的供应链管理改革
【问题】进入21世纪的今天，科技发展一日千里，信息技术和互联网技术得到极大普及，整个世界正在以前所未有的速度飞速前进。企业通过将软件应用于集成工作，提高了工作的准确度，减少了生产时间，降低了生产成本的同时，全球经济进入一体化时代，竞争更加激烈，单靠企业内部的努力来改善投资收益越来越困难。
【方法】信息化给企业带来了新的竞争优势。利用计算机网络技术全面规划供应链中的商流、物流、信息流、资金流等，并进行计划、组织、协调与控制等，通过改善供应链管理来实现竞争力提高。在信息技术和互联网技术的推动下，整合供应链的资源协同运作方式变得更加具有操作性。（彼得·德鲁克提出的“经济链”，后经由迈克尔·波特发展成为“价值链”，最终演变为“供应链”）
参考文献
•斯图尔特·克雷纳.管理百年[M].海南出版社.2003.
•[美]亚伯拉罕·马斯洛.人类激励理论[M].中国人民大学出版社，2007.
•麦格雷戈.企业中的人性面[J].哈佛管理评论.1957(11).
（文/徐长甫）