本文整理自硅谷堂第26期上海站活动——CEO圆桌会
CEO和合伙人都希望团队里的每一个人都把公司当做自己的公司来做，工作能积极主动、全力以赴。因此“如何激励员工并使得员工为企业创造更多的价值”一直是管理者在不断探讨的问题，通常的激励措施为股权激励计划、做企业文化。
激励有激发和鼓励的意思，是团队管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为团队发展的动力保证，实现团队目标。在日常的团队管理过程中，管理者或多或少的都会采取一些激励的手段，去鼓励团队成员更加卖力的工作，提高团队的凝聚力和执行力，使整个团队的士气或者每个人的工作状态调整到最好，从而推进公司更好更快的发展。
本期硅谷堂举办的CEO圆桌会的主题就是“如何激励团队”，到场的CEO通过发言和讨论，分享了创业路上的切身经验和感悟，为传统企业和互联网企业、80后90后员工的管理开阔了视野和思路。
硅谷堂CEO陈忠才认为，管理者应该承担两种角色，即教练员和鼓励师。管理者身为教练员即培养员工，给他们思想上的交流，忌讳把所有的事情都揽过来自己做；鼓励师则需要能够挖掘出每个人所做的事情中好的一面，指出来给他们一些激励，所以管理者的团队激励是非常重要的。
核心团队的激励
CEO和合伙人是一个公司最核心的团队，因此核心团队的激励是关乎企业整体状态的重要一部分。XXX对于核心成员他采取的并不只是所谓的股权激励，创业公司的初创团队应该是有着相同价值观并认可该产品的人，而非被“忽悠”进来的。价值观相同的核心成员投资并全程参与企业的管理与运营，积极性才会大大提高。
唯有爱与信任不可辜负
92年的司维是个二次元动漫电商的CEO，他认为90后创始人拿投资，必须非常非常清醒。首先，从投资人的角度来说，投资人投资是一个中年人对一个年轻人的信任，唯有爱与信任不可辜负。第二个层面——90后创始人来说，创始人招股东是为了将事业做好，钱只是助推器，年轻CEO更需要的是VC的经验、阅历和身为局外人对行业的解读，希望VC能推动初创公司的成长。
90后员工的激励之道
90后已经慢慢成长为公司里不可忽视的一部分，同时他们也是创业型公司的主力军。90后有着天马行空的创意和创业的热情，但随之而来的还有难以管理、以自我为中心等特点。对于如何90后员工，各位CEO通过自己的经历提供了不同的思路。
1、 打造家文化
司维在他的公司里打造了一个“幸福公司”计划，在公司用的东西——小到键盘贴纸，大到衣服——都是带有公司自身logo并由公司统一提供，提高员工的集体认同感。对于愿意加班的员工，加班所需要的所有费用都由公司承担，营造一种家文化，让员工更加享受在公司的时光。
2、 追求梦想 兴趣导向
“90后的基因是不一样的，他们是全速前进、野蛮生长的，而不是非常温情的。”90后对于自己热爱的事业会更加积极主动、全力以赴，所以要选对人，选择适合企业本身的人才能让他们充满干劲——在帮助企业成长的同时，也可以追求个人梦想，这是一种双赢的选择。
3、 做一个有魅力的boss
90后有两个心理特征比较明显——羡慕和嫉妒，严格的等级制度可以让每个人有向上走的欲望。但同时，90后又是比较崇尚扁平化管理，通过减少行政管理层次，裁减冗余人员，从而建立一种紧凑、干练的扁平化组织结构，所以等级关系需要更加合理。
管理者以老板的身份管理90后，反而会让他们有更大的逆反心理，老板的个人魅力有时候也是一种良好的激励，此时需要营造一种CEO文化。
公司的文化就是CEO的文化，所以CEO喜欢什么样的风格，他就会把这种风格的人吸纳进来，把不符合的人开出去。比如希望公司内有一种家文化的老板，会比较注重做些团建、公司活动或者内部学习，从这些方面去激励员工。
4、 适度竞争
适度的竞争是对员工最直接的激励，每两个月为一个周期，员工、总监和高级副总裁分别给员工打分，所有分数加权出的最后一名将被淘汰。末位淘汰制度可以让团队保持适度的竞争，逼着员工想尽一切办法快速进步，对公司有所贡献，有利于推动初创公司的发展。
5、 调整考核系数
不论是互联网企业还是传统企业，90后上进心不够、容易盲目成了一种通病。对于90后来说KPI可能不是最好的方法，因此考核系数需要进行调整，从过程导向调整到结果导向。公司应该帮助新人树立职业目标，短则几个月，长则几年，在财富、能力等等方面有具体的目标。这样可以让90后更认可公司，也可以更有目标的工作。