我们究竟要如何做才能成为合格的面试官呢？
近来经常会有行业内的朋友们问到我一个问题，我该如何迅速的判断求职者是否合适该岗位呢？其中主要是非HR的业务部门负责人们。
当然，这些就是虚怀若谷并期望在管理工作中走得更远的技术大神们，然而在实际招聘工作中，还有其他两种根本不会去思索这个问题的情况。第一种，很多技术小组长，或者负责人，他们会认为自己面试一个菜鸟，小case，他们招聘面试很多年了，招聘面试工作应该就是我所操作的样子，当然，据心理学上来说，我们每个人对自己能力的预估应该是大于实际能力的。而且我们每个人，我们知道我们知道的，我知道我们不知道的，我们还有许多并不知道我们不知道的知识模块。第二种是也有一些同仁，知道自己的不专业，但压根不会去问。
招聘与配置是人力资源六大模块之一，单拿招聘来讲，可展开的内容点就非常多。面试只是其中的一个小环节。我们这里主要就面试这一块做一些分享。
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面试是什么？
首先，我们来了解一下，什么叫做面试？
百度百科如是说：
面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以面试官对应聘者的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验和综合素质等有关素质的考试活动。
面试是公司挑选职工的一种重要方法。
面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
敲黑板了！面试是啥？在21世纪人才最贵的时代，面试讲究的是双方彼此考量，而不再完全是卖方市场的事了。
面试是一种面试官与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。
松下幸之助说：企业即人。
现代管理学之父彼得德鲁克说：招聘是一切管理工作中最重要的环节之一，因为我们通常无法改变一个人，却可以选择对的人。（大体意思是这样，原话忘了）
在招聘面试过程中，选错了人，会导致招聘成本上升，团队效能降低。更有甚者，核心岗位的人的用错，可能会导致整个项目全军覆没。所以，是不是所有的中层，人人都得具备一些HR的基本操作常识呢？
招聘面试中的常见误区有哪些呢？
环境干扰||人格干扰||次序干扰||缺点放大||不了解工作||非结构性面谈
环境干扰：提供独立的面试空间给求职者和面试官。
02
招聘面试的原则
招聘面试要遵守的原则有哪些？
面试一种双向的交流与选择，必须保证公平公正。这要求面试官需要给候选人客观真实的描述职位以及公司情况，对不确定的不要轻易许诺给应聘者。
要保持公司的雇主形象。我记得贾森弗里德的《重来》就市场营销这一块提出，营销不是一个部门的事情，它也不是几个人的工作，而是你做的所有工作的总和。因为，你每接的一次电话，每发出的一份邮件，每一次有人用到你的产品，都是一次市场营销。这个也可以类推到个人标签的建设。所以从企业与求职者第一次联络开始，就已经开始了企业品牌的营销，面试官也是市场了解企业的窗口之一。这就要求面试官牢记这一点。
03
面试的标准
招聘面试的标准是什么呢？敲小黑板了——人岗匹配！
企业缺的永远都是能够实现绩效的人才。而不是因为被某一求职者的某一特质打动才去为此设立的岗位。实现绩效的人才录取必须依据人岗匹配原则。
我们这里所说的人岗匹配包括：
人岗匹配
人和组织的匹配
人和组织的发展的匹配
那么面试官们在面试过程中如何才能做好人岗匹配呢。简单的概括为三个词：知岗，懂人，知人善任。
知岗：进行工作分析，岗位分析，清晰知道这个岗位是做什么的，这个岗位需要什么能力素质的人。
懂人：在面试过程中对人进行工作能力测评，综合素质测评，性格测评等等去全方面了解求职者具备哪些优势正是用人单位所需要的。
知人善任：最后这一步就是合适的萝卜放入合适的坑内了。最适合的人并不一定是最优秀的人，这个在人力圈内已经达成共识了。
04
面试前的准备
一次有效的面试，离不开面试前的悉心准备，那在面试前我们需要做些什么呢？
面试邀约时提醒求职者应附带的资料以及其他需要现场展示的材料。
同步接待人员做好接待准备，安排好面试独立的安静的面试环境。
面试前熟读岗位说明书以及职位JD，必须了解清楚该岗位的任职条件，主要工作职责，该岗位的汇报关系等。
05
面试中的具体操作阶段
我个人在行为面试中，对面试官的要求有两点执念：
1是若非极个别特殊情况，会整体控制每个候选人的面试时长，并告知候选人整个面试流程以及耗时。2是做好面试记录，并与候选人申明会做面试记录。（面试记录有利于后面的面试分析与评估。）
我在这里把整个面试中的过程分成6个小模块来讲。
1）开场白
开场白要控制在3分钟之内，这里的主要内容是：面试官欢迎候选人，面试官做自我介绍，介绍面试流程。可以从天气，来时路况切入，让候选人轻松进入面试过程。
2）主要背景回顾
主要是让候选人就个人教育背景／培训经历，职业发展历程，职位汇报关系，公司概况，离职原因，求职动机，其他特别时间进行回顾。这个阶段尽量控制在5-10分钟。在这个阶段，面试官发问的时候尽量不要去问简历上已有的内容。
3）行为事例回顾
这里大家可以去学习下美国心理学家麦克利兰在1973年提出的的冰山素质模型。
麦克利兰把人的综合能力分为冰山以上显见的易于考察和培养的知识、技能以及冰山以下深藏的难于考察和培养包括价值观、特质、动机等两大部分。那冰山以上的能力是能推断出未来产生绩效的可能性的依据，冰山以下则是能推断出未来能产生绩效的稳定性的依据。
面试官需要在这个过程中去收集求职者过去的真实想法、行动以及日常行为，他们取得成功的最重要的因素、或与众不同之处，他们的专业特长、工作冬季及其特质。我们要通过求职者描述的过去的工作模式，去推测出一个他未来可能出现的工作模式，来对应是否匹配我们现在的岗位。
那我们如何判断行为呢：
我们经典的star原则再次出现了。
STAR原则。
S——Situation 事情是在什么情况下发生
T——Task 你是如何明确你的任务的
A——Action 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
R——Result 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
这个过程的技巧在于追问，并不经意的插入十分细节性的问题，以了解应聘者的经验和判断他是否夸大其词。
举例：
1，问，你曾经参与过什么项目性质的工作吗？印象深刻的。
2，问，这个项目的背景是什么？（或为什么会有这个项目？）
3，问，你在这个项目中具体做什么工作？
4，遇到什么困难了吗？你是怎么克服的？
突然的，（或打断式的）问：“这个项目经理的名字叫什么？”这个项目的最终效果如何？认为这个项目的经验教训有哪些，为什么？
行为面试设计的要点：
为寻求过去的行为事实，
问题中使用最大限度的形容词，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。
多问开放式的问题。如，“你在工作中最大的压力是什么？”
提问方式可如图：
4）附加信息询问
请候选人归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，要求进一步描述并举例说明。
最后检查是否有遗漏或补充的问题。在这个阶段，鼓励应聘者发表自己的意见。
5）结束面试
面试官要做的：
（统一口径）向求职者提供公司主营业务及企业文化该岗位工作职责、工作时间及岗位有关的其他信息。
对于可能合适的人选，尽可能多的介绍公司，以加深其印象，并询问对方期望的待遇及预订的上班日期。
告诉应聘者下一步的安排，以及通知其是否录取之方式与日期，不要当场告诉对方是否被录取。
衷心向应聘者表达对其参加本次面试的谢意。
立即整理面试记录。
6）面试评估阶段
面试后的评估：
能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力
愿不愿——动机、兴趣
合不合适——个性、人格、工作压力
情境因素——居住地点、家庭
面试的评估技巧：
06
其他注意事项
1）面试过程当中的注意事项：
面试过程中如何观察：
不要以貌取人，误入歧途。
坚持目的性、客观性、全面性、典型性出发。
充分发挥直觉效应和综合效应。
防止受第一印象影响。
面试过程中如何问：
避免以“Yes”or“No”进行回答的问题，多问开放性问题
不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度
不要传递面试主持人所期望的答案的信息
掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使用您无法问您所有的问题
发言遵守3/7原则
果断打断滔滔不绝者
2）HR部门与用人部门如何分工呢？
人力资源部职责:
进行工作分析、组织招聘，准备申请表，组织笔试，与部门经理一起面试，核查背景资料和推荐资料等。
部门主管职责:
提供工作分析、工作说明的资料，使各个部门的人力资源计划与战略计划一致；对候选人进行面试；综合hr部门的意见，做出最终的录用决定。
3）一个出色的面试官应该做到如下几点：
熟悉公司发展，企业文化，规章制度。
熟悉岗位需求和岗位工作。
面试前充分准备。
保持专心和注意力。
至少熟练运用一种专业面试技巧。
注重行为表现，而不是主官感受，公平公正的对待所有求职者。
一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估
好啦，祝各位面试官在新年工作顺利，最主要的是能迅速找到合适的人才。
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