培训师选择的要领
在培训实践中，除了使用内部培训师外，企业经常会聘请外部的培训师实施培训。培训师是“传道授业解惑”者，是将培训内容传递给学员的那个人，其工作的有效性对于培训结果影响甚大。
在培训市场上活跃的培训师大致可以分为几大类：一是学院派，二是实战派，三是忽悠派。
“学院派”培训师主要是来自高校及科研院所的专家，理论基础深厚，高屋建瓴。他们所讲的内容通常理论逻辑严密，模型结构合理，但由于缺乏实践验证的支持，因此理论与实际常有脱节。“学院派”培训师一般是高级别培训研修项目的常客，一则理论研究有助于为企业高级管理者提供思想指导，二则教授学者的身份也有助于衬托项目的“档次”。
“实战派”培训师主要是具备企业实操经验的专业人士。他们在理论上的素养也许达不到学院派的层次，但课程内容的实用价值却是前者不可比拟的。“实战派”培训师是比较受到企业欢迎的一类培训师。
“忽悠派”主要是指言甚过其实的一类培训师。这类培训师多少也具备一些企业经验，本身并无深厚积淀，但擅长抄袭或复制他人课程，特别是嘴皮子利索。由于内涵不足，所以必须通过外延来补充自己，比如热情的态度、亢奋的精神、夸张的肢体语言、呼天喊地的声音等，一堂课基本都是上蹿下跳地在表演。“课上闹哄哄，下课一场空”是这类课程的共性。对于缺乏培训经历，或是把培训当成休息的学员来说，这类培训师还是相当有市场的。
子曰：“质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子”。可以理解为，内容超过形式就会变得粗鲁，形式超过了内容就会变得虚浮。只有内容与形式配合恰当，才是够得上君子。我曾在和培训管理者们交流时问过这样一个问题：如果有两个培训师，一个是“质胜文”，一个是“文胜质”，只能二选一，你选谁？经过热烈的讨论，绝大部分人都选择了“质胜文”的培训师。其实很容易理解。“质胜文”虽然无法做到口吐莲花般地教授知识，但他是“有货”的。我们至少还可以通过其他的方式，把他的“货”为我所用。再者，授课是个熟能生巧的工作，课讲多了，技巧就磨练出来了。反过来，如果是“文胜质”的培训师，一块三两的猪肉，为了让你吃饱，不得不注水成半斤。这样的肉不但吃不饱，而且吃了是很可能会得病的。
此外，培训师还可以根据其与培训机构的从属关系分为“专职培训师”与“自由培训师”两类。
专职培训师是培训机构的固定员工。很大一部分专职培训师就是其所在培训机构的所有者，或主要合伙人。还有一部分是具有较大规模培训机构的认证课程专职培训师。由于是从属关系，所以培训机构对于此类培训师的控制力比较强。
自由培训师是不从属任何一家培训机构的职业培训师。有的自由培训师会自行雇佣一名助理为其联系培训业务，有的挂靠在一家或多家师资经纪平台上，或有的干脆依靠口碑营销。大多数的自由培训师都有为数不多的核心合作培训机构。有时这种师资合作甚至带有垄断性和排他性。
在了解了培训师的基本分类后，我们再来看看，在选择外聘培训师时还需要注意哪些问题。
培训师是否冠名“高大上”？
中国的培训市场发展迅猛，进入这一领域转行做培训师者不在少数。为了在竞争中赢得优势，有不少培训师乐于通过为自己扣上“人造光环”来引起客户的关注。这是一个“大师”、 “理论创始人”或“某某第一人”满天飞的时代，培训管理者必须练就一双火眼金睛去分辨真伪。真才实学者多是低调行事，不屑于自诩“大师”来挣取眼球。因此，但凡培训师的简介中有这类“高大上”称谓的，请保持警觉。当然，不能否认，其中可能真有“高大上”者，但“滥竽充数”者更多。
我曾在十多年的培训运营经历中遭遇过各色的“高人”。记得有一次，在网上发现一位号称可以与世界一流管理大家比肩的“教主”。仔细拜读了他的个人介绍，也没有搞明白他的实践经历和学术成就的高明之处，但其所罗列的擅长课程名单中课题五花八门，似乎包罗万象，什么都能讲。抱着好奇的心态，我打通了这个神奇“教主”助理的手机，佯装邀请“大师”讲授某一门他所擅长的课程。结果，助理回复说讲不了。我问，如果讲不了为什么还要写在擅长课程名单中呢？助理很坦率地回答，就是为了宣传。
培训师是否有意愿与客户沟通需求？
有的培训师由于培训日程安排较满，不愿抽出时间来与客户详细沟通，只是依靠培训机构的传递来了解需求。对于这种情况，培训管理者需要谨慎。因为优秀的培训师都十分注重个人品牌以及培训给客户带来的价值，会主动配合与客户沟通的环节。缺乏这种职业的认识，就是将自己的利益凌驾于贡献之上，是对客户不负责的态度。
同时，培训管理者也应该理解，面谈沟通的要求会受到培训师的时间、地点等客观因素的限制。在这种情况下，不要武断地排除相关培训师的候选资格，可以采用其他替代的沟通方式，像电话与邮件就是更为便利的手段。
是否必须面谈培训师？
在选择培训师时，一部分企业有“没有面谈过的培训师不用”的硬性规定，把这作为对于培训师风险把控的一种手段。这一想法的初衷是好的，希望直观地接触和了解培训师，降低授课风险，但是其实操性令人质疑。因为这一制度很可能极大程度制约了培训师的选择范围。
首先，只有身处客户企业当地的培训师才更有可能接受面谈的安排。其次，即便是本地培训师，也很可能是在全国四处授课的“空中飞人”，无法找到双方都合适的面谈时间。第三，被市场验证过的优秀的培训师，一般课约都比较饱满，因此不容易安排面谈的时间。换句话说，在以上这些条件限制下，能够安排面谈的培训师，更多的是局限于本地的，且课程量安排不大的新锐培训师。
因此，建议将面谈仅作为一项优选方案，配合其他更具实操性措施。如，三方电话会议。甲方（客户）、乙方（培训机构）和培训师同时参加，就培训的需求及其他相关事宜进行交流，达成一致。如条件许可，安排网络视频会议效果更好。如果企业一定要求与培训师面谈，那么，为了表示诚意，一方面，企业应遵照培训师的时间来安排面谈；另一方面，企业应该承担外地培训师来往面谈的差旅食宿费用。
是否能根据需求调整课程内容？
没有一剂药是可以包治百病的，也没有一门课是适合所有客户的。但在培训界“一课应百客”的情况却很普遍。
当然，企业不能指望培训师为了一个企业的需求就去完全开发一门新的课程（除非企业愿意为此支付相应的费用），但是培训师有责任对其标准课程进行修改与调整，以便适应客户的个性化需求。
有的大牌培训师只为客户提供标准版本的课程，不愿意根据客户的需求做相应的调整，反而向客户承诺“效果没问题”。如果客户只是想在理论上拔拔高，或了解一下大环境大形势，问题还不算太大。如果希望培训涉及到企业的具体运用，还是选择虽不出名，但能配合客户进行内容的设计和调整的师资为好。
培训师是否与学员人群的“气质”相符？
在选择师资时要考虑针对的学员类型。使培训师与学员人群具有共同的“气质”，可以使其容易被学员所接纳。如针对研发或技术人员的培训，内敛谦逊的培训师会比外向张扬的培训师更适合，而且培训师一定要具备相当的专业水平；针对销售或市场人员的培训，培训师应该具有良好的语言表达能力，善于煽情和调动学员的热情；针对中高层管理者的培训，培训师要具备丰富的管理经验，良好的理论素养，而且最好年长一些。……
有哪些培训案例？
了解候选师资的培训案例，有哪些知名企业，有哪些同行业企业，学员评价如何等。此外，还可以通过询问培训师，调查和了解下培训案例的真实性和具体情况。有的培训师为了提高自己的形象，会在培训客户名单中加上一些大牌企业。有的是某大牌企业所属的小公司直接换成了大牌公司的名头。这些都会对培训管理者在师资选择时造成障碍。
行业口碑如何？
通过同事、朋友、熟人等了解备选师资在行业内的口碑，还可以通过互联网搜索相关师资的网络信息，多方面了解，综合比较。
领导说了算，还是学员说了算？
培训管理者在工作中还会碰到这样的情况。领导外出参加了某个培训，感觉很满意。回来后就特别指示培训管理者联系该培训师给企业员工也进行同样的培训。问题在于，管理者与员工有着不同的培训需求，适合领导的培训，未必适合员工。如果培训管理者经过与培训师和学员的沟通后发现，该培训并不符合学员的需求，他有责任向领导提出有理有据的专业建议，避免组织资源的浪费和不良后果的发生。如果只是盲目遵循领导的指示，不满意的培训结果将由培训管理者承担责任。
我们接触过这样一个真实的案例。某企业为员工安排了一次销售技巧的培训。由于学员都是基层的销售人员，因此培训主管选择了一位价位不高，但具有丰富行业销售经验的新锐培训师。学员对于培训师所讲的内容感同身受，学习热情也很高。在培训期间，该企业的销售总监在工作之余到现场旁听了一两个小时。在培训结束后，虽然学员的反响不错，但是销售总监认为，这位培训师的水平比较低，所讲的内容也没有什么创新之处，未来的培训必须更换师资。培训管理者未能说服销售总监，只能在接下来的几期培训中调整了师资。结果不但培训的成本增加了，而且更为高端的培训师所带来的培训反馈却并不好。培训主管为此受到了培训组织不利的指责。
一定要试讲、试听才能选用培训师吗？
通过试讲、试听来选择培训师是一些企业的硬性规定，但这未必是合理的规定。道理很简单，广受欢迎的师资不缺少培训业务，既没有时间，也不会放下身段来给企业试讲。对于试听来说，大多数的培训机构开设的公开课都不多，无法及时安排客户试听。此外，培训机构也很难安排一个客户到另一个客户的内训现场去听课。即使可以这样操作，培训的课题又可能不一样，借鉴有限。如果只是希望通过试讲、试听来掌握讲师的授课风格及教学技巧，那么，索取培训师简短的授课视频片段是一个具有操作性的备选方案。
我们曾经有大国企背景的客户。在前期的培训沟通中，他们坚持要求我们所推荐的每个培训师或到企业试讲，或到公开课上试听他们的课程。虽然我们提出，按照这样的要求，培训操作难度较大，而能够符合合作条件的师资范围将会很窄，无法保证整个培训项目的顺实施行，但对方仍坚持要求按照这一思路执行。经过一段时间的反复协调，只有小部分培训师能够满足试讲试听的条件，而这一小部分培训师基本属于推荐师资中资历与知名度最低的一类。此外，客户的其他几个培训供应商也无法满足这一条件。最后，不得不重新接受了我们之前就已经提出的建议，采取授课视频片段及三方会议的形式来了解师资，但大量的时间和精力已经白白的消耗了。
在沟通中，提出哪些问题有助于更好地了解培训师？
1、请问，基于我们陈述的培训需求，您是否已经有了一个大致的课程的设计思路？
在了解客户培训的基本需求后，合格的培训师至少有能力提供出一个大致的框架，将复杂的需求通过清晰的逻辑简单地呈现出来。这一问题可以帮助考察培训师的专业水平及课程设计能力。
2、请问，您的课程区别于其他同类质课程的特点有哪些？
以此了解该培训师课程差异化设计的能力，以及他具备的优势。
3、请问，您的课程中通常都会采取哪些教学形式？具体安排是怎么的？
了解培训师课程内容的呈现技巧以及各环节的设置，保证其与企业学员的需求或特点相一致。
4、请分别讲述一个此课程的成功案例和失败案例，以及您的感受。
通过成功案例了解此课程的价值所在。通过失败案例，了解培训师追求持续改进的专业态度。
5、我们希望向学习过此门课程的企业了解下相关情况，您是否方便提供2家企业的培训负责人的联系方式？
通过与接受过该培训师培训的企业沟通，直接了解有关课程的第一手信息。但需要注意的是，在适当的时机提出这个要求。此外，还要根据讲师的个性来考虑，是否适合提出这个要求。有的培训师个性比较强，如果不是适时地提出这个要求，很可能会使自己陷入进退两难的境地。
6、请问，您认为可以从哪些方面来评估，学员是否达到了本次培训的基本目标？
企业训后的培训评估表多是从企业的视角来设计的，被评估的对象也多是培训师。对于学员学习发生的评估也应该是评估的一项内容。由培训师给出具体的评估标准来对学习的发生进行评估，不但能够聚焦于培训内容的重点，而且能让培训师感受到自己的责任与压力，更加认真与严谨地准备教学工作。