抖音等平台在人力资源管理中的有效应用2019-05-16

入职三日就离职成为很多招聘官头疼的事，也让企业老板大为光火；

很多公司企业文化无法打造，雇主品牌得不到宣传；

这些问题的凸显都是市场对改善管理模式发出的信号，信号已经发出，管理者还看不到，那就是缺少市场敏锐度，也无法将管理工作做好，也就预示着将被互联网时代淘汰。

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移动时代下如何做好人力资源管理？

现在的社交平台有最火爆的抖音、今日头条、微信公众号、荔枝微课、喜马拉雅、微博等等层出不穷，

口红一哥李佳琪就是抖音出来得新进名人。

抖音等社交平台如何和企业招聘相结合，起到互相辅助的作用？

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当市场发出信号，我们就要思考沉浸式招聘的重要性，人力资源工作者既要为企业节约成本又要考虑如何解决招聘到优秀的人才的问题，入职三日就离职这种现象在很多企业屡见不鲜，很多员工入职后没有入职导师，办公环境可能跟想象也不一样，员工入职当天甚至没有人和他一起吃饭，那么这些问题在八零后看来并不是问题，但是新生代的九零后，更注重工作体验，我们作为管理者不能不正视这个问题，不能在用一句：你是为自己工作这种话语来搪塞，因为时代造就不同的人才，各有性格。

如果企业能够在社交平台建立自己的官方微博、公众号、甚至在抖音等平台拍摄短视频，就可以让求职者在求职前对企业的状况有基本的评估，求职者在声音动作、内容风趣的短视频带动下就会以浸入式的感觉来对这个企业风格做出基本的判断，企业还可以通过官方微博发布自己的帖子，公司的活动，团队建设，乃至项目的成功等等，让求职者通过这些手段来体验企业的未来发展趋势，这远远比一个招聘官在面试时候赘述冗长的企业文化来的更为简单粗暴有效。我们都知道只靠耳朵听是不能建立起人的有效记忆和感受的，那么这些平台的优势就是图文并茂，声色并茂，求职者在求职之前的筛选也将大大降低企业因为三日离职带来的人力成本的浪费。

这种沉浸式招聘尚在探索中，不是简单发个视频或者长微博就能够解决，这就需要企业人力资源管理者在整套机制的设置上下足功夫，最终回到体系化，玩转平台，让平台能够体系化的为企业服务。

除了能够在招聘上帮助求职者更好的认识企业，同时将雇主品牌做到了一个良好的宣传，宣传无时无刻不在进行，有这样的机会，应该牢牢把握。

通过一部手机，不需要开电脑，双方就能够达到共赢的效果，和乐而不为呢？

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最近一直关注抖音的一个小哥哥，他是清华大学苏世民学院的学生，他将自己在清华生活学习的点点滴滴以风趣幽默的形式展现给大家，大家通过他的主页可以看到苏世民学院的食堂，不得不说苏世民的伙食是真不错，还能看到，苏世民的学生宿舍环境非常棒，能够上升到公寓级别，他还分享给大家在清华读了什么书，上了什么课，有哪些有意义的体育活动，还有那些高大上的讲座和论坛，也少不了和外国同学的交流，我相信正在读初中和高中的孩子们，如果家长允许看手机的情况下，看到这些视频，那么将大大提高学生学习的兴趣，他们才会知道原来清华不仅有帅气的小哥哥，还有如此令人着迷的学生生活。

如果企业将此平台最大化利用，那么我相信也会有更多的求职者纷纷投递简历。不用靠一张嘴去给员工画大饼，一旦大饼掉在地上，那么损失的还是企业老板，真正维系长久关系的除了你给我的大饼，还有就是需求匹配度。

但是在如今这个浮躁的时代，除了一些有效手段进行招聘，招聘官也必须做到专业化，避免哗众取宠，能够展示真正的自我，做到始终对自己的职业充满热情。

这也就要求招聘官在平台上运营企业的同时去运营自己，那么李嘉琪就是很好的成功典范，一句偶买噶成了带货王，招聘官在平台上展示的是自己的专业度，行业知识分享，企业的战略分析，用人的维度等等，通过演讲视频和文章等去吸粉儿，那么最后企业和招聘官二者在平台运营上将相辅相成，事半功倍。