8.20案例分享：如何实施人才管理

一、如何才能有效识别人才，仅是高学历就是才人，这样简单的认知对吗？

天下无贼中黎叔有句名言：21世纪什么最贵？人才！

“帕累托法则（二八法则）”也告诉我们，一个企业的核心人才通常只占企业员工总数的20%，但他们却集中了企业80%的技术、管理、客户、营销、品牌等资源，创造了80%的企业绩效。因此，对于企业来说如何有效识别人才并建立一定的安全预防措施防止人才流失，是打赢才人保卫战的关键。

那么问题来了，何为人才？高学历就是人才？

Excuse？高学历就是人才，就跟说手里拿着人力资源管理师证书就是人资专家的道理是一样的。太过片面。我不否认高学历在一定程度上代表了一定的学习能力，更多的知识技能，丰富了的知识面，但是高学历并不等学高能力，可以说它是人才的必要不充分。

在我看来，企业的人才，尤其是核心人才可以从以下三个方面来考虑：

1、识别要素一：关键岗位且持续稳定的绩效输出

何为关键岗位即在企业经营决策过程中发挥着重要的影响力，为实现企业战略目标发挥着有效的作用，岗位战略意义重大。除岗位重要以外，持续且稳定的绩效产出，也是衡量人才的指标之一。持续而稳定，告诉我们，关注人才，不仅要观察其眼前的绩效产出，更要关注其过去（至少过去一到三年）和未来是否可以持续的绩效产出。

2、识别要素二：高潜因素

人才盘点九宫格，将绩效和潜力视为人才盘点的两大标准。绩效，大家都明白，那么对于企业来说，高潜的人才又有哪些特征呢？这里分享四个方面。各位可以根据自己的公司自行调整。

a、敏锐的学习力：关键词：好奇/有策略地学习/主动寻求反馈/从错误的学习/学以致用

b、跨界思考能力：多角度/前瞻/关联/洞察/策略性

c、人际通达：令人信赖/人际敏锐/施展影响力/建立人际网络/激发他人

d、践行抱负：寻求挑战/追求曝光/主动承担/持续高产出

3、识别要素三：价值观的一致

俗话常说：道不同不相为谋。人才识别也一样。所谓企业人才应与企业的长期发展战略之间有着共同的价值信仰。企业价值观一致、认同企业的愿景和价值观这样的人才才能实现对企业战略的解码，对组织作出贡献。三观一致，才会走的远。

二、“战略影响”和“绩效波动”两个维度如何理解关键岗位？

1、“战略影响”维度：即在企业经营决策过程中发挥着重要的影响力，为实现企业战略目标发挥着有效的作用，岗位战略意义重大。

2、“绩效波动”维度：持续且稳定的绩效产出，指的是以一个长远的角度来看待岗位产出，才更为客观。

三、人才管理应从哪个层面开始呢？

人才管理不妨从以下几个曾面先入手。

1.树立正确的人才观念

人才是一切经济资源的上游，企业的领导者、管理者首先要树立“人才是第一资源”的意识，提高对人才管理的重视程度。对于优秀的人才，一定要做到早发现、早任用，及时安排到适合的岗位上。在配备干部时，一定要先考虑他们的特长与专业，尽量把个人专业与工作需求结合起来，让有用的人才去做他们愿意做的事情。还要让员工时时感受到企业的关心，尤其是对于难以代替的核心员工，更是要让他们没有后顾之忧，稳定地从事工作。

2.人才盘点

根据企业经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。所以，首先必须对企业人力资源需求进行综合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。

3.建立多样化的激励机制

企业之所以会出现人才流失现象，与福利待遇不好有很大关系。可以说，更好的福利待遇是留住人才的关键措施。及时把握人才市场供求关系和人才市场价位，建立公平合理的绩效制度和福利制度，尽量提高员工的工作满意度、工作热情。其次，还要加强与员工的情感沟通，现代企业制度下，缺乏情感交流也是员工对企业缺乏归属感、频繁跳槽的一大因素，因此，企业的领导者、管理者要及时注意员工的心理状态、精神状态，及时帮助员工解决生活困扰，打好感情牌，留住员工。